股權激勵政策是廣大公司為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵機制，是目前實踐中最常用的激勵員工的方法之一。為加強對上市公司管控，我國已制定、推行如《上市公司股權激勵管理辦法》在內的法律法規，明確上市公司在股權激勵架構中的權利義務。對於非上市公司，在之前的實踐中往往參照上市公司規定進行架構，隨著2016年《關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》施行，增發股權、大股東出讓股權、員工持股平臺等員工持股方式進一步進入大眾視野。今天，揚遠律師將以員工持股平臺為著入點，為廣大公司分析：非上市公司股權激勵方案之利弊。

員工持股平臺的定義：

員工持股平臺實為非上市公司股權激勵所得稅政策下的產物，是目前非上市公司實施股權激勵過程中激勵股權來源方式之一，具體而言就是在公司之外，以被激勵對象作為主要的成員通過新設有限合夥企業或有限公司的形式，使被激勵對象得到公司股權。

具體歸定在，2016年實施的《關於完善股權激勵和技術入股有關所得稅政策的通知》（以下簡稱所得稅政策）第一條、（二）3.中，「激勵標的股票（權）包括通過增發、大股東直接讓渡以及法律法規允許的其他合理方式授予激勵對象的股票（權）」，其中「法律法規允許的其他合理方式授予激勵對象的股權」，實踐中即通過有限公司或有限合夥持股平臺等間接持股方式展現出來。但各地稅務機關理解可能存在差異，建議在設立員工持股平臺時，可與平臺所在地的稅務機關進行溝通。

員工持股平臺的性質：

員工持股平臺本質上說是被激勵員工間接持有公司股權之方式，不同於傳統意義上由公司員工直接持有公司股票的形式，因其表現形式的多樣，而更具有靈活性，有利於公司決策權的集中，且員工持股平臺享有更低的稅收政策。

員工持股平臺的主要形式：

（一）公司型員工持股平臺

公司型員工持股平臺是指：通過員工共同出資設立其它有限責任公司/股份有限公司方式分得公司股權，且結合日前公司法改革的背景下，新設立公司無註冊資本最低限制，便於此模式下員工成立新公司，新公司設立後，唯一目的就是受讓原公司的股權，進而實現員工間接持有原公司的股權。

（二）有限合夥型員工持股平臺

有限合夥型員工持股平臺：是結合我國2006年頒布的《合夥企業法》確認的有限合夥的制度，由員工共同出資設立新的有限合夥企業，結合我國有限合夥的相關規定，新的有限合夥企業成立後，原公司擔任有限合夥企業普通的合夥人（GP），執行新的有限合夥事物，承擔管理和決策職能；員工僅以有限合夥人（LP）身份參與合夥，即僅享受利益，不參與有限合夥企業管理，該種模式下，員工享受股權利益的同時，很大程度上保證了原公司控制權。

兩種模式利弊分析：

（一）稅負角度

公司型員工持股平臺：股權紅利等投資性收益，須先在公司層面繳納25%的企業所得稅，然後員工按照股息紅利所得繳納20%的個人所得稅；

有限合夥型員工持股平臺：根據合夥企業「先分後稅」的稅法原理，有限合夥層面不納稅，僅僅在員工層面繳納個人所得稅。

（二）組建形式

公司型員工持股平臺：法律法規對此類規定較健全，主要適用《公司法》中相關具體規定。員工以股東身份加入公司，適用公司股東相關權利義務。

有限合夥型員工持股平臺：進入、退出模式相對較靈活，可以通過合夥協議進行約定，且由於有限合夥企業的特點，若原公司實際控制人擔任唯一普通合夥人，可以少量出資完全控制合夥企業。

（三）後續發展考量

公司型員工持股平臺：相關規制性法規較多，後續發展相對穩定，未來政策風險較小；且因員工股東特殊身份，在上市之前公司需結合員工具體情況，提前規避因員工流動對原公司層面的股權結構產生的影響。

有限合夥型員工持股平臺：目前國內合夥企業的相關法律法規仍不健全，實踐中，不同地區關於合夥企業方面解釋存在區別，未來面臨政策規範的風險；合夥性質的獨特性，便於決策，利於在上市之前對原公司層面的股權結構進行調整。

揚遠建議：

（一）架構持股平臺需明確其平臺性質

員工持股平臺最根本來說是股權激勵方案的一種，公司在選擇適合自身架構模式下，應注意員工持股平臺不同於一般的集資、融資平臺之處，在構建員工持股型公司/有限合夥企業時，因其特殊性，在制定此類公司章程/合夥協議時，應明確員工持股平臺具體性質，約定好員工具體權益與義務。

（二）應結合公司實際制定退出機制

大部分設立員工持股平臺的公司，都存在擬上市的打算，為之後公司股權架構考量，因注重事先明確員工持股平臺約束與退出機制，如合同期滿、辭職辭退、或激勵對象業績不達標的情況出現時，已實現及未實現權益的歸屬和強制退出的股份轉讓價格/回購價格計算方法，且在員工持股平臺背景下，為公司整體股權及穩定性考量，退出股權是否可轉讓或是否其它員工享有優先購買權仍需具體考量。

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