張一鳴懟HR，這一次我們站HR！
前段時間位元組跳動7周年慶，張一鳴發表演講，懟頭條的招聘HR寫JD「偷懶「，引起HR業內爭議。
一 、張一鳴對HR說了什麼
張一鳴在演講中講了不少故事，有一段文字是這麼描述HR的，他說：
「有一天我看到咱們HR寫的招聘PM的JD，特別生氣。有一條寫著：有5年以上互聯網產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。我跟這個HR說，按照這個要求，陳林、張楠，我們公司一大批PM，一個都進不來，連我自己都進不來。別說千萬DAU產品了，他們加入前，連百萬，甚至十萬DAU的產品也沒做過。
很多同事加入我們公司的時候並沒有光鮮的背景或者很好的履歷，公司的產品經理，有設計背景的、運營背景的，還有代碼寫不好的工程師轉崗的。也許有人傾向於招背景光鮮的男神女神，但咱們更愛樸素的「小鮮肉」。
我們招人一直秉承的觀念，是找到最合適的人，特質是不是真正契合，關注人的基本面。學校、相關經歷、title都沒那麼重要。寫這樣的JD很容易，本質上是偷懶，要發現人的特質才是困難的。
也許暫時做不到最好，但要一直保持從根本上解決問題的心態。不管是做公益、搞裝修還是招人。」
結合這個演講的上下文去理解，張一鳴「懟」HR想表達幾個意思：
1、招聘HR寫的JD太「水」了——寫出這樣的JD的HR本質上是偷懶。
2、做正確的事，而不是容易的事——HR寫JD是容易的事，而不是正確的事。
3、保持從根本上解決問題的心態，不走形式——HR招聘應關注人的基本面。
4、HR要去找最合適的人，挖掘人的特質——而不是只關注學校、相關經歷和title。
以上幾個觀點，單獨看起來都很有道理（反正是老闆說，怎麼說都錯不了）。但是，細琢磨，你就總覺得哪裡不對。
首先，我們覺得頭條HR這次集體躺槍有點冤，而且在公司年會上之前被老闆懟，被作為負面案例來講HR「偷懶」、「走形式」，說實話有點傷人。
HR不應該太玻璃心，但這麼無差別打擊，很可能讓人誤以為HR都是這樣的。
其次，我們之前覺得張一鳴理解HR是蠻到位的，他曾說過:＂一名優秀的CEO首先應該是優秀的HR＂，張一鳴做位元組跳動CEO的成就目前為止無可辯駁，但是，這次張一鳴對HR的理解是有偏差的。
總之，這一次，我們想替做招聘的HR說兩句話。
二 、聊一聊招聘的那些事兒
關於招聘，我們有些話想說：
1、JD不全是招聘HR的鍋。
JD（job description），可以理解崗位說明書或職位說明書，主要作用，對於業務部門來說，這是招聘需求的文字描述，對於候選人來說，就是招聘海報。
一般情況下，JD的確要經過HR的手完成，然後HR把JD提交到招聘渠道或者官網去發布。但是，HR在JD工作上，只是一個二道販子和中間商。
JD寫得好不好，取決兩個搭檔給不給力：
一是用人部門。最好的JD生成過程是用人部門提崗位需求，HR做崗位分析，兩者通力合作而成。而現實中，用人部門往往不管JD，逼HR自己直接套模版。
二是招聘渠道。以頭條HR被吐槽的JD為例：「有x年以上互聯網產品經驗，具有日活千萬量級以上的產品規劃和產品迭代實施經驗。」大家有興趣的話，上網搜一下，拉勾、boss直聘、獵聘等渠道對於PM的JD的文字都是一模一樣的，大家都在套模板。
JD不合格，不能HR自己單獨背鍋。
2、JD在招聘工作中沒有那麼重要。
招聘最重要的是什麼？
對用人部門來說——人要快速到崗，管你是怎麼招的；對候選人來說——趕緊拿到超過預期的offer，沒有面試最好了。
沒錯，招聘在HR所有工作中是最有「流氓」氣質的。招聘界有一句名言「凡不以入職為結果的面試都耍流氓。」
大多數情況下，招聘都是以「結果」為中心的，結果為1，過程為0。JD既不是招聘的結果，也不是招聘的中心，連起點都算不上。
如果把HR當成一個公司，招聘就是一個銷售部門，你懟銷售「產品說明書」寫得不好，確定不是懟錯方向了？
3、JD在不同的公司作用是不一樣。
對於大廠來說，JD起到節流閥的作用。因為有品牌效應，容易獲取大量簡歷，但是候選人投簡歷會存在海投的情況，需要JD成為篩子，要不然後續面試量不可想像。
對於小廠來說，JD只起到象徵性的作用。小廠沒有大廠的品牌效應，招人主要靠口碑和內推，不會有源源不斷的簡歷，JD要麼常規化掛著起宣傳作用，要麼JD個性化搞搞事件營銷。
即使在同一公司，稀缺崗位的JD、熱門崗位的JD、高端崗位JD，低端崗位的JD，給招聘HR帶來的作用也是不一樣的。
我們應該正確理解JD在招聘中發揮的不同作用，而不是攪在一起。
4、招聘不是文字遊戲，是一場有溫度的博弈。
沒有人在面試的時候，對照著JD逐行逐句招人的，無論是用人部門還是候選人。
用人部門在意的員工價值觀、能不能加班，工作習慣；候選人在意的實際收入、團隊氛圍、領導風格，無法通過JD去識別的，需要通過一場接一場的面試去談判和博弈。
很多人片面的理解招聘，以為招聘就是發JD、收簡歷、通知面試、發offer。其實，招聘是所有HR中最有挑戰的工作，沒有之一，任何公司都離不開招聘。
招聘HR像在跑馬拉松，總是跑不到頭，招聘任務持續性強，佔用時間長，中小廠的BP門一大半時間都在忙招人。
招聘HR就像紅娘，「撮合」用人部門和候選人從「戀愛」到「結婚」，沒有溫度是做不好招聘HR的。
5、請老闆不要來教HR如何寫JD。
最近一年微信不斷升級，先把「點贊」按鈕改為「好看」，昨天微信又把「好看」改為「再看」，反正不管怎樣調整，都有很多人不滿意。張小龍在1月份演講中吐槽說「每天都要1億人教我怎麼做微信」。
說這個段子，我們想說的說，人在職場，各司其職，每個崗位都有它特定的流程邏輯、行業規則，要學會尊重在這個崗位上那些默默無聞的勞動者，懟天懟地不解決問題。
所以，我們勸位元組跳動的老闆，請你不要來教HR如何寫JD，你這個「降維」用錯地方了。
做老闆，要忙的事情很多，比如定戰略，搭班子、帶隊伍等。如果老闆你還有空，就請幫催一下業務部門，配合一下HR的面試就挺好的。
替HR謝謝諸位老闆們了。
三、給HR的兩個建議
其實，HR被人誤解，除了外部因素，也跟HR自身能力不夠絕對有關，分享有兩個建議。
1、正確認知老闆——老闆若是冰，HR就是火
大公司的職業高管大都有「勝任力模型「，可以空降或自己培養，唯獨公司老闆沒有能力模型。尤其是初創公司的老闆，沒有一個老闆長一樣的，老闆永遠是行業的稀缺物種。
老闆為什麼稀缺？這跟成功的初創企業一樣的，企業要做起來，需要天時地利人各種超級複雜條件的合成。
作為HR，無論是招聘HR還是HRD，正確理解老闆並設法影響老闆，永遠是HR基本功。
如何正確理解「老闆「呢，給大家幾條路：
一看出身。主要看原生家庭和創業起點，說兩種典型，一種是土豪老闆，各種二代、人中龍鳳出身，屬資源碾壓，天生驕傲；另一種是土味老闆，業務出身，屬經驗碾壓，經受過市場周期，或逆襲成功的，天生勵志。HR不深入了解老闆的出身，不足以理解老闆的價值觀。
二是背景。主要看教育經歷和專業出身，高知型的老闆，大多有名校情結，恨不得員工個個都是雙一流和常青藤出身，對高學歷的員工寬容度比較高；文科背景的老闆，尤其新聞與教育，大多是理想主義和情懷控，理工科背景的老闆，習慣用數字和模型來討論人和事。
三看成就。主要看成就與職場經歷。大廠出來創業的老闆，起點高，心氣高，喜歡用原廠的配置和原來的配方；多次創業的老司機，生存能力強，見多識廣，但可能勝負心重；小作坊起家的老闆，視野所限，可能把每一分錢都看得很重。每個老闆的管理偏好都跟過往經歷有絕對關係。
四看性格。主要看專長與行業屬性。說三個典型，比如演講家馬雲，實力不允許他低調，阿里巴巴電商起家，也需要海量的曝光和宣傳；比如任正非，華為核心業務是通訊設備，涉及信息安全和政府管制，壟斷行業不允許他高調；比如周鴻禕，原來360在互聯網殺毒可高調，現在專註國家信息安全，必須低調。換賽道，或老闆到了一定階段，也會調整
總之，正確理解老闆，看起來簡單，做起來就需要深度觀察和大量的分析總結。
如果HR不直接接觸老闆的，也可以從老闆身邊的核心高管和合伙人下手，他們是老闆的「鏡子」。
不知道大家有沒有注意，重新認識老闆，恰恰用招聘HR面試候選人的套路。
2、促成有質量的對話——成為組織的吸鐵石。
前不久，阿里巴巴合伙人彭蕾最近在湖畔大學表達一個觀點，「HR不是只做雜事的，而要促成高質量的對話」，我們是比較認同的。
所謂對話，可以理解為一種平視的、對等、保持尊重的交流與溝通方式，而不是傳統上下級的彙報關係。有質量的對話的主要作用，一方面是消除信息不對稱，解決管理衝突，另一方面是建立信任達成共識，以實現共同績效目標。
作為HR，如何培養或提升有質量的「對話能力」？兩個路子:
1）學會搭不同的場子。
彭蕾說，所有公司CEO都是孤獨的，他對一線員工、班子成員真實狀況其實沒有足夠的精力去了解，需要HR能撮合或者建立雙方能夠溝通對話的「場子」。
我們認為，不僅是CEO孤獨的，業務leader也是孤獨，因為業務部門主要視角聚焦在業務發展，喜歡簡單粗暴的通過一場又一場的「戰役「來喚起員工的鬥志，但員工是一個個真實而鮮活的個體，每個個體有不同性格，不同的心理狀態、不同的職業困惑。
因此，HR要主動在企業內部，幫助員工與員工之間，員工與領導之間，領導與領導之間構建一個對話場，讓信息能夠流動起來。
2）成為組織的吸鐵石。
HR要促成高質量的對話場，想像一下這個場景，HR最好就是變成一塊吸鐵石，把對話的兩邊的人吸引過來，也就是說，當HR足夠強大，強大到CEO、業務部門、員工無法忽視你的存在，你就是組織的吸鐵石。
HR如何成為組織的吸鐵石？我們認為，可以考慮從兩端下手：
一是輸入端。就是海量的知識和信息的積累，喜歡閱讀的，一定會理解「太陽底下沒有新鮮事」這句話，絕大部分你想要的內容，書本和互聯網都有。閱讀效率不高的，靠大量溝通或親身實踐，方法各有千秋。
二是輸出端。很多HR沉迷「輸出技術」的學習，包括PPT技術、演講技巧、引導技術、教練技術「等，感覺這樣容易走彎路。我們認為最好的輸出是，立足受眾需求，有自己獨立的思考，然後才是輸出形式的打磨。
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