今天很荣幸的又当了苦命的人力资源主管的学生，持续吸收关于「雇主品牌」的知识与实务。

(还没看史黛西上一篇的社群招募实作营的朋友可以按这里)

这次的主题分成两个部份，

一是关于招募漏斗，以及招募漏斗各阶段的细部拆解；（什么是招募漏斗？请看此文预习）

二是用LinkedIn实战的经验分享。

 

一、招募漏斗&招募流程的拆解

为什么说「未来人资招募技巧在于如何强化你的招募漏斗」呢？

以史黛西自己的经验而言，人只会愈来愈难找(泣)。在不一定可以确保人才来源充足的情况下，优化招募漏斗就是一个可以持续改进的方向。

以下一起来看一次招募漏斗的各个阶段：

A. 阅读职缺

     a. 职缺PO文设计原则：简单、易懂、一目了然。若要PO在社群(如LinkedIn、Facebook)，可以用图片/影音吸引求职者。

B. 邀约面试

     a. 客制化面试邀请信：不要再用罐头信了！让求职者感受到公司/招募人员是「有血有肉」的「真人」在互动，会增加求职者的好感度！！

     b. 用「个人身分」代替「公司身分」邀约，吸引求职者目光

     c. 被拒绝的机会很高，所以不要放弃任何一个希望！(OS:相信有做过招募的HR完全能体会这句话啊....)

C. 面试阶段：回归HR招募基本功

     a. 重新检视招募流程，是否有环节需要调整：关键主管、面试场地、当天流程等......

     b. 尽量简短面试者的面试流程

D. 接收offer-报到：说服面试者报到的阶段

     a. 设计自己的招募剧本：了解求职者现况，加强公司能够吸引他的地方。老师自己准备了非常多套剧本，在这里就先不多说～

　　　总而言之，就是找到公司/职务的优点和求职者最想要的Best Match，说服求职者来报到。

     b. 快快快：处理offer的速度有时候大于一切　(OS:相信有做过招募的HR完全能体会这句话再次+1)

     c. 依照人选的不同情形，客制化offer：使用这招有相当大的机率能成功吸引人才，但仍要视公司情况而定

　 d. 最厉害的情况是：说服本来放弃的人来报到 

     e. 我都做到这样了，人选还是不愿意来报到怎么办：

　　　没关系！

　　　因为留给面试者好的面试经验，就算最后被拒绝，还是很有可能为公司的雇主品牌加分(ex.在网路上分享正面的面试心得文)

　　　再回头检视公司内部或是招募流程是否有任何需要改进之处

     f. 最重要的是：不要放弃任何一个希望！！！

 

 

二、LinkedIn实战经验分享

说到招募/HR的社群互动，大家第一时间应该会想到LinkedIn～

而有丰富实战经验的伙伴，也告诉我们，LinkedIn是一个非常好推广雇主品牌与创造连结的方法。

A. 善用个人帐号创造连结：打造好自己的个人品牌，接触目标人选的人脉连结、关注竞争公司。可以用影片/图片来强化自己的profile。

　 只要做到人选愿意来谈谈，就算是绩效。

B. 善用公司专页创造雇主品牌：包括公司大头照、Banner图片的部署、风格、发文/转贴文章的类型，可以多部署不同类型文章，观察LinkedIn的追踪者对哪些议题较有兴趣

(OS:以自己公司的例子和伙伴分享的例子来看，不同公司的关注族群会不同、关注的文章类型也不同)

(OS:公司专页是免费的喔！！大家可以善用这个管道在LinkedIn建立公司品牌)

C. 关于PO文：

　  a. PO文原则：简单易懂、一目了然，可用图片/影片等吸引注意力

     b. 用多个平台(ex.FB、LinkedIn个人帐号等)互带发文，可以创造正面影响的回圈效益

     c. 注意细节：PO文的图片解析度要够！

D. 社群的重点在于「互动」。不管是po文或是主动接触潜在候选人都是

E. 效益：增强公司品牌形象。就算求职者不太了解产品，也可透过网路的形象加深对公司的认识。

 

 

三、结语

A. 用网路、社群招募已经是不能抵挡的趋势，不如就拥抱他吧！

B. 多方尝试不同的社群平台经营，也可以发掘各类不同的实体社群

C. 经营社群品牌一定要「正面作战」，因为没办法消灭负评。关闭社群平台(ex.关闭粉丝团)不是最好的方法。

D. 记得统计&知道自己招募漏斗的状况

E. 「把人选挑公司变成公司挑人选」，就是招募绩效

F. HR自己就是雇主品牌的体现

 

相关文章