在招聘时，确定了应聘者的岗位匹配度之后，我们经常会考虑的一个问题就是应聘者的稳定性，毕竟一个应聘者的稳定性会直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，谁也不想见到公司新人来公司「一周游」、「一月游」。

那么，要怎么在面试时就判定出一个人的稳定性如何呢？

面试时候怎样做，才能防止新人到岗「一周游」「一月游」

从应聘者以往工作的时间衡量

在观看简历以及面试提问时，要留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率等，对应聘者稳定性进行评估。

一般来说，工作前5年内变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，这样的人基本上没有自己的个人职业生涯规划，工作可能只是他维持生活的工具，其敬业度也会较差。

而如果应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，那么说明他可能已经形成了一种离职习惯， 可能达到一定时间就希望换一换工作环境，这样的人同样稳定性很差。

我们需要的是每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的应聘者，相对来说这样的应聘者稳定性是呈增长趋势的，稳定性较强。

从应聘者职业生涯规划程度衡量

除了看离职情况中的时间，我们还可以从应聘者之前工作所从事过的行业进行判断：

如果应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，那么说明此人对自己的职业发展方向与职业生涯规划非常明确，稳定性很强。如果应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展，说明此人也有比较明确的职业发展方向，稳定性也是比较高的。

从了解离职原因衡量

离职经历中我们最需要重点了解的就是离职原因，因为从离职的原因往往可以了解应聘者的工作动机以及其个性，也可由此评估其稳定性。

例如，如果应聘者是非常规原因离职（如与上级意见不合发生纠纷，或者因违反公司规定被辞退），那就需要考量此应聘者态度是否存在问题，是否会成为「刺头」员工，需要考虑到这样的情况在他来到本公司后是否有可能发生。

除此之外，还要著重留意他是否在离职原因中说谎，说谎的话是为了隐瞒什么。

从工作风格合适度衡量

每个应聘者可能都已经有了自己固有的工作方式和工作风格，或者是已经习惯了之前公司的工作氛围与行事风格，所以这个时候我们就需要衡量在招岗位所在部门的行为方式与价值观是否与应聘者相适应，这决定著此应聘者能否顺利融入群体，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素。

如果应聘者的行事风格和工作方式与所属部门大相径庭，就可能会造成较高的流失率与不稳定性，因此，工作风格合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。

从通勤时间合适度衡量

网上盛传的求职三要素是「钱多、事儿少、离家近」，虽然这是一句玩笑话，但是也不难看出通勤时间对于工作满意度的重要性。

但实际上，这一点很容易被用人企业所忽略，在招聘过程中应聘者了解到工作地点路程过远就直接不再考虑或者入职几天就由于通勤的原因提出离职的例子比比皆是。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度以及亲切地帮其规划通勤路线将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。

从应聘者对稳定性的态度衡量

对变换工作比较频繁的应聘者，不如直接开诚布公地问一下他对职业稳定性的看法以及他对未来职业生涯的规划，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望在本行业及本岗位稳定下来。

总体来讲，在满足了岗位技能匹配度之后，我们要寻找的是能够并想在稳定的基础上寻求发展的应聘者。在做决定时不能著急，假如明知某人不是很适合，但仍加以录用。那么届时招聘来的人员没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失。

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