培訓工作如何有效的支持公司戰略目標和年度經營目標的實現,依然是每一位HRD、培訓負責人始終要關注和思考的主題。
二、怎麼理解這張圖
為了方便理解,我標註了7個關鍵部分,接下來會一一講解。
1、找出關鍵序列和關鍵崗位
圍繞支撐企業戰略目標實現所需要構建的組織能力,開展打造員工能力是制定年度培訓規劃非常重要的輸入。
(TIPS:什麼是組織能力。楊國安教授認為,企業的持續成功=戰略╳組織能力(組織能力不是指個人能力,而是一個團隊(不管是10人、100人或者100萬人)所發揮的整體戰鬥力,是一個團隊(或組織)競爭力的DNA,是一個團隊在某些方面能夠明顯超越競爭對手、為客戶創造價值的能力)。
首先,我們要根據公司提出的戰略規劃,組織高管研討,從而識別出實現戰略目標所需的關鍵組織能力2-3項。
基於組織能力項,找到與實現組織能力項關聯度最高的的關鍵職位或職位序列。注意:這裡可能涉及不止一個職位或職位序列,一項關鍵組織能力可能需要多個職位或職位序列予以支撐和落實。比如組織能力項是"產品領先",那麼它涉及的職位序列就可能包括研發序列、產品經理崗位。
戰略源於對現狀的不滿,而不滿意是對現狀和期望業績之間差距的一種感知。
而且資源永遠都是有限的,好鋼必須要用在刀刃上,有限的資源投入到關鍵羣體上基本是不會有錯的!
所以對於培訓工作而言,既要盤點團隊整體差距,更要重點關注那些關鍵職位或職位序列的數量、質量(能力)和效率(績效)差距。
盤點人才差距主要是從人才的數量、質量、效率、結構四個維度進行盤點。
隨著公司戰略的變化,組織能力項以及對應的關鍵職位或職位序列的知識、技能組合、人才標準也會隨之變化。
所以必須先把人才標準定義出來,後續工作纔能有的放矢。而任職資格等級標準體系恰恰就是一個非常精準、有效的盤點人才質量的工具。
任職資格等級標準是建立在職位序列的工作任務模型基礎上的。
結合1找出關鍵序列和關鍵崗位+2盤點差距+4培訓課程體系來綜合考慮,就能夠形成明年我們要重點落地的5專項培養項目,也是我們要重點打造的王牌項目,這些項目的成功有利於組織能力的建構和強化,也是我們快速提升自身職業價值的捷徑。