現在越來越多的企業為了更好的管理眾多的員工，都會選擇一些績效考核的方法來促進員工在工作上的積極性，但是最難的還是如何做好績效考核。事實上，現在很多的企業，尤其是一些民營企業，績效考核都流於形式，或者成為擺設，或者成為雞肋，難以達到自己所設想的績效考核的效果。那麼讓績效考核無法發揮作用的問題到底出在哪？

第一，把績效考評結果用於員工評價

有些企業並沒有正確使用績效考核結果，而是將其當做是對員工的工作評價，這樣很容易使得績效考核無法發揮正常作用。對績效的考核評價，主要是對「事」的考核評價，而不是對「人」的考核評價。企業中的很多「事」，有的可以用財務數據來衡量，有的不能用財務數據來衡量。譬如新拓展的業務領域，譬如推進管理的規範，這些工作就不能簡單地用績效進行評價，更不能用績效來評價個人。績效考核是對「組織」行為的考核，而不是對「員工」行為的考核。

第二，績效考核工作只由人力資源部門負責

對於企業的績效考核，大多數人都覺得這事應該是人力資源部門全權負責，其實要想把這份工作做好，是需要企業相關部門共同負責完成的，一般應成立企業績效考核委員會，或者成立績效考核領導小組，由相關部門的人員共同組成。如果僅僅把績效考核推給人力資源部門，這項工作肯定做不好。對績效考核的各項內容，應該按照專業管理的分工，由各相關專業部門提出考核意見。

第三，過於增加績效考核的決定作用

績效考核的目的在於可以讓員工在崗位上工作更有積極性，還可以按自己的績效來進行薪酬的合理分配。很多的企業過於增加績效考核的決定作用，把績效考核上升到企業的戰略高度去對待，把績效考核當做企業提高績效的關鍵要素，更把這個績效看成不僅僅是個人績效，還看成部門績效、企業績效。其實，如果企業的績效能靠考核來實現，那做企業也就太簡單了。

第四，設置過高的績效考核指標

績效考核的指標一定要適合企業員工才可以，如果過低那麼是無法激發員工的積極性，但是過高的指標也往往容易讓員工產生倦怠、不滿的情緒。一般情況下，企業可以參照本企業歷史最好水平、同行業平均水平，以及綜合考核企業內外部的其他因素，進行系統考慮、科學設置。設置指標過高，不但起不到激勵作用，還會打擊大家的積極性，因為一個無法實現的指標，就如同水中月、鏡中花一樣。

第五，設置的績效考評周期過長

同樣的，如果企業把績效考核的時間設置為半年甚至一年的話，這樣不僅在績效的計算上更為複雜，也起不到激勵員工的作用。考核周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，就起不到及時激勵約束的作用。績效考核最好以月度為單位進行，可以及時地發現生產經營中的問題，根據考核結果予以及時整改。

總之，績效考核指標對於公司來說，作用重大。但一定要結合本公司的實際情況制定。

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