華爾街正在改變。

　　前不久，高盛宣佈不再要求員工每天穿正裝上班，打破了華爾街一貫西裝革履的文化。（詳見《

　　華爾街投行的穿衣“潛規則”

　　》）

　　近日，高盛又發佈了關於“多元化招聘”的備忘錄。

　　在華爾街，女性晉升困難及白人領導層居多是常態，而高盛正試圖打破這些刻板規定。高盛表示，將首次設立招聘黑人和拉丁裔員工的指標，甚至把最高領導層的薪酬和晉升與這些指標聯繫起來。

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　　投行裏的“魯尼規則”

　　《華爾街日報》曾指出，在高盛400多名合夥人中，女性佔比不到20%，黑人佔比更是少之又少。該公司管理委員會的30名高管中，只有7名是女性，其中4名還是2018年新增的。

　　爲了改變這一現狀，高盛想到了“魯尼規則”。

　　“魯尼規則”源自全美橄欖球聯賽（National Football League），指球隊在招聘主教練時，要求至少面試一名少數族裔候選人。

　　而現在，高盛將把“魯尼規則”帶到華爾街，要求經理在招聘任何人員時，都要面試兩個不同族裔的候選人。高盛的目標是，讓新員工中有11%的員工是黑人，14％爲西班牙裔或拉美裔人士，以改變員工以白人男性爲主的現狀。

　　同時，高盛也在致力於性別平等，特別是進一步爲女性打開晉升通道。

　　高盛給出的最新數據顯示，女性在初級員工中佔比爲56.6％，在較高的“資深”（professional）級別中佔比爲37.2％，在更高的“行政人員和經理”（officials and managers）級別中佔比爲28.8％，到了最高管理層中，女性佔比僅爲21.6%。

　　高盛CEO大衛·所羅門在近期向員工發佈的備忘錄中表示，將在每年校招的分析師和助理級別的員工中，實現男女比例均等。同時爲希望進入高盛的女性提供一年“試用期”，通過從基層開始培養女性人才的方法，解決領導層中女性匱乏的問題。

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　　等待“超級日”

　　華爾街投行如何招人？

　　先來看看校招。許多華爾街投行爲了儘早招到人才，在一批高校學生畢業前的一至兩年，就會到學校對他們進行面試和招聘，爲他們提供暑假實習。

　　成千上萬的暑期實習生，組成了華爾街投行的人才庫，投行從中培養未來的交易員、工程師和銀行家。

　　目前，摩根大通僱傭了大約3000名實習生，高盛僱用了大約2500名實習生。

　　在高校學生看來，如果能通過巴克萊銀行、高盛銀行、瑞銀、花旗、美國銀行和摩根大通等“大佬”的面試招聘，將是職業生涯中非常好的機遇，要知道，如果實習期間表現良好，他們大概率可以在畢業後直接入職。

　　學生們把投行的招聘日稱爲“Superday”（超級日），這一天，投行、諮詢公司或其他金融公司會對暑期實習生進行最後一輪面試。

　　據《華爾街日報》報道，此前投行的招聘一般在大三學年的春季開始，但從2016年起，招聘提早到了大二春季，這使很多學生一進入大學，就在準備尋找實習機會。

　　2018年，摩根大通和高盛宣佈，他們將不在大二學生中選拔實習生，旨在減輕學生們的壓力。

　　2019年1月，包括賓夕法尼亞大學、密歇根大學和紐約大學等9所大學的商學院院長致信投行，希望他們可以等到學年結束纔開始招聘。

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　　科技人才受青睞

　　華爾街投行想要什麼人？

　　隨着硅谷科技浪潮席捲而至，越來越多的金融科技產品面世，打擊到了傳統銀行業務。以高盛爲代表的投行開始向科技轉型，尋找新的市場機會。

　　高盛前CEO勞爾德·貝蘭克梵甚至將高盛重新定位爲“一家科技公司”。

　　2019年，高盛進軍算法驅動的ETF，表明華爾街越來越依賴先進的自動化操作。電腦的讀取速度遠遠超過一大羣分析師，可以快速篩選公司報告、新聞報道和監管備案文件，從中找出一家公司未來前景的線索。

　　在高盛2018年的招聘崗位中，50%以上爲工程技術人員。在幾百名計算機工程師的技術支持下，自動化交易程序已經接管了高盛大多數日常工作量。

　　在高盛內部，最能代表其科技實力的是Strats團隊。

　　爲了與科技公司爭奪人才，高盛爲Strats團隊提供高薪。其成員均畢業於世界頂級名校，絕大部分擁有的不是金融、而是數學與計算機科學相關的學位，且精專於各種編程語言。

　　據CNBC報道，高盛內部總結歸納出“一名數據工程師可以取代四名交易員”的規律，目前，高盛三分之一的員工是計算機工程師，約有9000人。

　　與高盛一樣，摩根大通也相當重視技術人才的招攬，增加軟件工程和人工智能研發等技術崗位的招聘。目前，摩根大通擁有約5萬名技術相關員工。

　　隨着更多投行的轉型，未來精通編程算法、數據分析、機器學習和人工智能的科技人才將成爲投行主心骨，而交易員、銷售人員和分析師或將逐漸被代替。

　　記者 李曦子