年初

信誓旦旦說

今年我要

升職、加薪、減肥……

然而

不知不覺中

而你是否

如下圖中的小伙？

哎！！！

不說自己了

2018，傷感已經夠多了

帶走了俠骨柔情的金庸

帶走了漫威之父斯坦李

帶走了霍金、李詠……

但朋友圈傳又將流行一種感傷

叫別人的年終獎

而想想自己的

你是否默默地

在內心對自己說

不扯了

今天我們就聊聊

年終獎那點事

何為年終獎？

《關於工資總額組成的規定》

第四條之規定：

工資總額由下列六個部分組成:(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補貼;(五)加班加點工資;(六)特殊情況下支付的工資。

第七條之規定：

獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。包括：（一）生產獎；（二）節約獎；（三）勞動競賽獎；（四）機關、事業單位的獎勵工資；（五）其他獎金。

從上述規定可知，年終獎是工資的一部分，屬於勞動報酬的範圍。

年終獎是否可以實物發放？

老闆套路深

你見過這樣的年終獎嗎？

《工資支付暫行規定》

第五條之規定：

工資應當以法定貨幣支付。不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

故，年終獎與年終獎勵還是有區別的。由於年終獎屬於工資性質，因此年終獎的發放不能以實物抵發，只能以貨幣形式發放。如果單位發放的獎勵是實物，那麼這些實物獎品應屬於福利而非年終獎。

年終獎必須發放嗎？

現行法律法規並沒有強制規定用人單位必須發放年終獎，也沒有規定年終獎應如何發放，而是將年終獎發放的自主權更多交給了單位。在實踐中，年終獎的發放依據通常有三種：

一是勞動合同約定;

二是規章制度規定;

三是在既無合同約定也無規章制度規定的情況下，用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定最終的年終獎發放金額。

在司法實踐中，年終獎是否發放應遵循「約定優先」的原則。

約定優先就是指如果事先在勞動合同中約定或規章制度中有明確約定年終獎事宜，則應當依據約定或規定執行，不可以「自主經營管理權」為由不予發放。

在勞動合同或規章制度就年終獎發放條件及金額未作明確約定的情況下，則用人單位具有一定自主決定權，但該權利包括發多少、發給誰、如何發等，應具有合理性，不違反同工同酬原則。

提前離職能否有年終獎？

目前有兩種不同的觀點。

一種觀點認為，用人單位不能以內部制度規定排除這一年中做出過勞動貢獻的勞動者獲得年終獎的權利，如果勞動合同中約定了「年終獎」或是已制定發放年終獎的具體辦法，在勞動者已按勞動合同和單位的規定完成了自己的工作職責的情況下，單位就應按照同工同酬的原則，按比例向勞動者支付當年的年終獎。

另一種觀點則認為，如果雙方在勞動合同或者規章制度中已經明確規定了年中離職不符合發放條件，該條件並未違反法律規定，年終獎作為激勵制度，並非法律規定單位必須承擔的義務，因此，單位有權不向該類勞動者發放年終獎。

司法實踐中，如果年終獎僅僅與出勤時間掛鉤，則按照出勤時間等比例折算支付，判決支持年終獎的案例更多；如果年終獎必須是建立在全年考評的基礎上，工作不滿全年無法獲得某些考評數據而達不到發放條件的，分兩類情形處理：一類是員工主動辭職，或用人單位合法解除員工勞動合同導致工作不滿一年，無法進行考核的，因用人單位不存在過錯，不需折算年終獎給員工；另一類是用人單位違法解除員工勞動合同，因存在過錯，則應折算年終獎。

故，雙方對於存在年終獎有約定或規定的情況下，即便勞動者提前離職，對於已付出勞動的月份，用人單位亦應按照比例支付年終獎。

最後

希望每人都能獲得自己的

「年終獎」

而不是老闆所說的最高500萬！！！

更多解答，請私信留言。亦可關注本人公眾號，點擊「在線諮詢」，獲取小良個人微信號二維碼，識別二維碼添加，期待您的諮詢。

weixin.qq.com/r/lSmKkmj (二維碼自動識別)

推薦閱讀：

相关文章