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根據榮正諮詢發布的《中國企業家價值報告（2018）》，2017年上市公司共計公告407個股權激勵計劃，較上年增長逾六成。其中民營上市公司推出的股權激勵計劃佔比高達逾93%。截至2017年末，創業板上市公司股權激勵計劃覆蓋率超過半數。A股上市公司股權激勵業務已經成為「建立長效激勵機制和現代化公司治理的主流」。

股權激勵儼然已成為上市公司的標配，那非上市公司呢？非上市公司有必要股權激勵么？會不會像小孩偷穿大人的衣服？咱們今天就來聊聊這個話題。

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如今的創業大潮中，99%會在創業的路程中死掉，這已經是不可違背的規律。好不容易活下來的企業要怎麼做才能活得更好？無論是企業家把企業當孩子養，未來作為行業領頭人，還是當豬養，長大了便賣掉，但前提是都得養大養好吧。怎麼養？戰略布局好就可以了嗎？給足員工工資和福利就可以了嗎？當然不是。唯有我是你，我和你屬於同一方陣里，我才能懂你，我們才能朝著同一個方向前進。股權激勵可以實現員工身份轉換，並且是國內外上市企業實踐已經證明了的企業養大養好的一種工具。為了做大做強業務，股東們願意將股份分配給員工。員工利益與股東利益進行捆綁，充分激發員工潛能和主動性，從而推動公司業務發展，兩者相輔相成。

上市公司好用，非上市公司也會好用嗎？非上市公司實施股權激勵，法律層面沒有明確的法律規定。但這也是把雙刃劍，一方面非上市公司實施股權激勵因法無禁止即可為操作起來更靈活、方便，但從另一個方面來說，不確定因素更多，股權激勵也就更複雜。比如在估值環節會存在一個估值難的問題，因為他不像是上市公司有明確的市值。激勵對象首先會衡量公司的股權到底有什麼價值，未來是否具有巨大價值。這個問題背後蘊含的是激勵對象對於公司戰略目標和戰略路徑不清晰的問題。可能企業家都未考慮清楚的問題，又怎麼讓員工去衡量企業的價值。再者，員工可能對非上市公司股權激勵的目的持懷疑態度。對非上市公司而言，員工很可能覺得股權激勵就是老闆的一個龐氏騙局，員工有排斥心理或是消極對待，股權激勵也就起不到實質上的作用，事與願違。

所以，非上市公司就沒必要或因此就不能進行股權激勵嗎？不是。玫瑰的刺並不會影響它的香艷。股權激勵作為長效激勵機制的功效確實無可取代。我們看，企業發展最終要歸結於人才，即智力資本。大量非上市公司處於發展階段，需要大量高端人才的加盟，但是往往能力越強的人野心越大，越難激勵，也越難留得住。同時，他們有很強的股權意識，如果不能夠給他們較好的股權激勵，人才很容易流失。

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員工主動性、積極性在企業發展過程中的作用不可小覷。2017年，麥肯錫在歐洲、美洲、亞洲等區域對23萬名員工做了一次調查。調查結果顯示，有13%的員工在努力奮鬥，24%的員工在盡忠職守，其他員工在混日子。試想一個大部分人都在混日子的企業，能存活下來么？人無法支配人、調動人，但機制可以。通過實施股權激勵，公司有條件的給予激勵對象部分股東權益，使其與公司結成利益共同體，從而實現公司的長期目標。由於員工的長期價值能夠通過股權激勵得到體現，員工的工作積極性會大幅提高。員工真正把公司的任務當成自己的事業來做，一榮俱榮。同時，由於股權激勵的約束作用，員工對公司的忠誠度也會有所增強。

緩解公司的現金流壓力，拿更多的錢去布局，去做更有意義的事情。股權激勵某種意義上就是一種長期投資行為，在一些情況下就肯定要放棄一些短期利益，舉個栗子，阿恭是A公司員工，他原來的薪酬是是一年30萬，現在變成了一年20萬加上一定數量的期權。阿恭的內心OST是這樣的：公司前景看好，等我行權時候，肯定比一年30萬的死工資好很多。同時，由於絕大大多數非上市公司都屬於中小型企業，普遍面臨資金短缺的問題。通過股權激勵的方式，公司能夠適當地降低經營成本，減少現金流出。公司現階段的支出少了，就可以依據公司戰略布更大的局、開拓更多的業務了。

當然，股權激勵不是萬能藥片，企業的病都能治。但這種激素，相信很多非上市公司還是願意打的，但是打激素也確實不能將就，而是要講究的。要不然，一個不小心，畸形生長了怎麼辦？怎麼打，且聽下回分解。

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