創業六年,我犯的兩個高級錯誤
今天的文章,是一位創業者總結的在創業六年中,犯過的3個常識性錯誤、2個高級錯誤和4個他得出的關於人的領悟。
一些問題是個性化的,但又有很多問題需要的思考是共性的,比如KPI到底要不要,如果要怎麼下?新業務的破局點在哪裏,怎麼幹?管理究竟重要不重要?
……
我們曾經在幾年前編譯過一篇海外141家公司的死亡原因分析,結果顯示25.5%的公司倒在了資金上,12.1%的創始人認爲自己栽在了商業模式上,產品和用戶因素各佔10%,7.1%認爲的創始人覺得是團隊問題,其他的因素還包括運營、政策風險、技術問題、規模效應、營銷等等。看起來都挺眼熟的,不是麼?
很多時候,人之所以犯錯誤,不是因爲不懂,而是他們以爲自己會“不一樣”。當然,這個世界上確實沒有任何問題的解決方案是一勞永逸、一通百通的,我們能避免踩坑就不錯了。真正的方案來自於每個創始人的不斷摸索,特別不容易,但也是不得不做的爲數不多、正確的事。以下,Enjoy:
之所以說是“常識性錯誤”,是因爲這些錯誤背後的道理看起來都太簡單了。不過,故事都是真實的,犯過的錯是血淋淋的。
1
創業6年,我犯過的幾個常識性錯誤
不關注競爭對手
牛逼的公司都很喜歡這麼說。亞馬遜的創始人貝索斯很多場合都半開玩笑地說:“不要關注你的競爭對手,因爲他們又不給你錢。”
聽起來都特別有道理,對不對?我曾經也是這麼覺得的。因爲我們公司做的遊戲曾經也在中國的App暢銷榜第一待過一年。那個時候,我也從來不看競爭對手的遊戲。
直到有一天,我下了一堆友商的產品體驗了一下,才大喫一驚:原來友商的產品畫面、玩法的進化程度,已經大大超過了我的想象。於是我才明白:
瞭解競爭對手,其實是非常好的瞭解用戶的途徑。而不關注競爭對手,其實是一種鴕鳥心態,把自己封閉起來,然後自我感覺良好。
用戶喜歡什麼、需要什麼,他們不一定有機會用自己的嘴巴告訴你。但是,他們一定會用自己的錢和時間投票。如果某個競品的市場表現好,一定說明瞭它在某些方面更符合用戶的需要。
關注和了解競爭對手後,初級的方法是:照抄。而高級一點的方法是:洞察用戶在使用產品背後的需求,找到更好的解決方案,融入到自己的產品裏。
貝索斯沒有告訴我們的是,其實他的公司有個“競爭情報組”(competitive intelligence)。
在美國職場人脈網站LinkedIn上面一搜,可以搜到亞馬遜有很多這樣的職位在招聘。而他們的主要工作,就是在其他電商網站上大量購買商品,評測他們的各種服務,然後彙報給貝索斯。
不想花大力氣招聘關鍵人才
設想一下,公司要開展一項具有挑戰性的全新業務,需要一個新的負責人。如果你是CEO,你會從已有的得力幹將裏提拔一個,還是從市場上招聘一個有類似經驗的人?
過去幾年,我大部分時候都選擇了前者。爲什麼呢?因爲這樣做最輕鬆啊。
但最後的結果往往不盡人意。團隊往往需要浪費很多時間,走很多彎路,才能最終走到正確的方向上。究其原因,對不熟悉的領域,我們常常低估了做成的難度,而又高估了學習的速度。
舉例來說,同樣是拍電影,文藝片和商業片,愛情片和動作片,動畫片和真人片,需要的導演、團隊都是完全不一樣的。
如果我們忽視了其中的差異,非讓拍愛情片的去拍動作片,最後拍出來的有可能是愛情動作片。
不相信管理
這點說起來特別可笑,但確實是真事。
我在之前的公衆號中寫過:
我曾經在騰訊工作了近4年,但混的特別差。沒有帶過任何人,沒有任何管理經驗。在我離職前一年的一次考評中,我甚至被打了“C”,幾乎是勸退的意思。
我創業之初的幾個重要夥伴,也都是來自騰訊。但是因爲我在騰訊的資歷比較淺,所以我找來的人,也都沒什麼管理經驗。如果他們當時就知道我被打了C,估計都不會跟我一起創業。
但是好死不死,創業的第一個項目居然做成了。一堆沒有任何管理經驗的人,也能做成事,這讓我更相信了一件事:管理不重要。
一個認爲管理不重要的人,會把公司做成什麼樣子呢?答案就是一團糟。
1)我會對所有我看不爽的事情,甚至各種執行細節指手畫腳,美其名曰“扁平化”管理。
公司人少的時候,問題還不嚴重。可公司上了幾百人的時候,問題立刻出來了:因爲我什麼事情都可能管,所以很多負責人對業務缺少完整的決策權。沒了權力,責任也模糊了。
更嚴重的是,時間久了,大家都不把事情當自己的事,只把事情當成是“老闆的事情”。
現在,我對扁平化有了更深的理解:可以向所有人瞭解情況,但是隻跟少數人討論決策。
2)選擇關鍵崗位負責人時,我不看重管理經驗,只看重專業能力。
結果就是我選中的這個負責人,經常把自己累個半死,但是團隊的整體產出完全不行。
帶團隊,真的是需要經驗的。專業能力,和帶團隊能力,是兩種關聯性比較低的能力。前者是對事情的理解,而後者需要對人的理解,完全不是一回事。
3)我拒絕在公司搞績效考評和職級評估。
前面說了,因爲我自己就是績效考評的受害者,所以我不想在自己的公司裏搞這套。但是後來同事們不幹了:他們需要來自公司的反饋,他們需要可預期、有節奏的成長反饋。
所以2017年,公司到了300人的時候,我纔在同事們的壓力下,把績效考評補上。
終於有一天我明白了,如果我覺得自己的管理理念很先進、很時尚,那一定是錯覺。那只是因爲公司小而已。如果公司人數多了,就應該老老實實學習大公司的做法。
管理是一門很複雜的科學,沒有足夠經驗時就想搞創新,太難了。
2
創業6年,我犯過的幾個高級錯誤
錯誤既然有低級,那就應該有高級。接下來就寫寫高級錯誤。
所謂高級錯誤,就是這些錯誤背後的道理並非顯而易見。有些我今天認爲錯誤的事情,還在被國內一些商學院被作爲正面案例。
用KPI驅動業務
KPI(Key Performance Indicator),簡單來說,就是把薪酬、獎金跟一些關鍵業務指標掛鉤。關鍵指標可能是收入、利潤、股價、活躍用戶數、增長率等等。
這是一種相當流行的做法。
用KPI來驅動業務會帶來什麼問題呢?可能帶來2個問題。
1)短視
2016年,我非常希望公司的海外業務能快速增長。有一次,我把產品和市場團隊的負責人叫到一起開會,討論怎樣才能在一個季度裏做到收入增長30%。團隊表示非常困難。
也許是那天我情緒上來了,也許是受到了那段時間流行的“狼性文化”的影響,我要求團隊必須達成目標。並且,爲了增強團隊的動力,我承諾了一筆數額不菲的獎金。
結果你猜怎麼樣?團隊果然達成了30%的增長目標。但同時,也帶來了另外一個後果:產品數據在接下來的幾個月裏顯著下滑。
等我仔細回顧時,才發現爲了達成目標、獲得獎金,團隊對產品做了非常短視的改動:把一些商品做了大幅的打折,並且把一些過去非常稀缺、從不售賣的商品,以很低的價格賣出去了。
於是我才明白:制定短期目標,並且讓目標跟獎金強掛鉤,就是在逼團隊變得短視。
一個季度太短,那一年夠長嗎?有時候也不夠。有些投資人會要求被投公司對賭利潤,這也會讓公司變得短視。
亞馬遜和Google在近兩年的公開文件中顯示,他們都不再把高管的薪酬跟業績指標掛鉤。這兩個公司都是“長期主義”的堅定擁護者。
但是蘋果的CEO庫克的薪酬,卻與股價高度掛鉤。如果喬布斯還在,相信應該不會是這樣的。
2)動作變形
如果醫院有一個很強的KPI是降低死亡率,會導致什麼結果?會導致醫院拒絕接受真正有生命危險的病人。顯然,這與醫院救死扶傷的初衷相違背。
大部分理髮店會給理髮師提供辦卡收入的提成。這樣導致的結果就是,理髮師一定會一邊剪頭髮,一邊喋喋不休地勸你辦卡。
所以,即使是看起來很好的初衷,在KPI的強指引下,也會導致動作變形。
綜上所述,KPI是一無是處嗎?也不是。如果要完成的目標非常清晰,且完全知道該怎麼做的情況下,是可以用KPI的。
我有個在招商銀行工作的朋友,KPI有20多個,甚至還有“級差地租係數”這樣非人類能理解的指標。如果KPI能定成這樣,也許是有效的。
以差異化、創新爲目標
2014年~2016年間,我在公司成立了一個名爲“孵化中心”的部門,專門做各種新項目的預研工作。這些新項目,都有一個明確的立項標準:一定要創新,一定要差異化,否則不做。
我爲什麼會把創新看得這麼重呢?一方面,我把過去的成功歸因到創新上。另一方面,我也在中歐商學院聽到了一種非常吸引人的理論:與其更好,不如不同。
把創新看得重,以創新爲目標,對嗎?錯了,且這是一個新手非常容易犯的錯。
做公司,本質就是要做出符合他人需要的產品和服務。他人就是一切。而“創新”,是一個從自己的主觀視角出發的描述。他人需要的,其實不是創新。他人需要的,就是“更好”。
創新並不代表更好。現有的產品之所以流行,說明本身就不是很差。一個創新的,但不比現有產品更好的東西,其實是非常糟糕的。這也是爲什麼,我們公司“孵化中心”曾經做出來的產品,雖然是創新的,但大部分都非常失敗。
爲什麼說這是一個新手容易犯的錯呢?因爲新手很容易以自我爲中心。或者說,大部分正常人都是以自我爲中心。
“我創新,所以我牛逼。你們不喜歡,只是因爲你們品味太差。” 這是每一個創新者的內心獨白。
翻看我年初寫的公衆號,現在有些已經看不下去了:因爲確實有些文章寫的太自我、太矯情了,完全沒考慮讀者的接受度。站在用戶視角來思考,需要經過長期的訓練。甚至同樣的人,換一個領域,這種訓練都還要再來一遍。
那麼“差異化”這個詞對不對呢?只有一種差異化是對的:用戶定位的差異化。
比如別人的手機是賣給年輕人的,我的手機是專門賣給老年人的,所以把字體設計得特別大,這是對的。
或者我的手機是專門賣給非洲人的,針對黑人做了面部識別和美顏,這也是對的。
除此之外,所有刻意地追求差異化都是錯的。
與其差異化,不如更好。這是一個非常痛的領悟。
3
創業6年,關於人的領悟
CEO最常犯的錯誤,就是高估自己
爲什麼CEO會常常高估自己呢?有兩個原因:
1)身邊的真正的批評聲音少。
人都喜歡錶揚,不喜歡批評,這是本性。而且,我們大部分時候根本分不清:當別人在說“yes”的時候,到底是思考後的認同,還只是在迎合、拍馬屁。
如果不是特別注意,時間一久,CEO身邊就會很容易聚集一堆拍馬屁的人。如果一個人發現自己說什麼都對,那很快就會飄起來,開始高估自己。
2) CEO的正確判斷力常常是通過信息優勢獲得的,而大部分人沒有意識到這一點。
前幾天在湖畔大學聽阿里的一個高管分享。他說阿里巴巴之所以能很快速成長,其中一個很重要的原因是:馬雲很早就不再騎馬打仗,而是在全球範圍內進行高段位的交流。
可以想象,如果每天跟你聊天的都是各國元首,一流經濟學家,全球最成功公司的CEO,那你一定會變得很厲害。
當然,大部分人做不到馬雲那樣。但是即便如此,CEO可獲得信息的來源質量也是公司裏最高的。所以,當CEO做出高質量決策的時候,很容易產生自己比其他人聰明的幻覺。
我是怎麼意識到自己有這個幻覺的呢?是通過打遊戲認識到的。
爐石傳說、守望先鋒、喫雞,都是公平競技的遊戲。這些遊戲一出,我也跟着同事們一起玩。我本來覺得自己很聰明,一定能玩得比別人好。
但我很快發現:其實我只是中等水平而已。在信息完全公平的情況下,我根本做不到比別人好。而且很多同事能夠做出來的複雜操作,我根本做不出來。
認識到自己並不是最牛逼、最聰明的,是CEO開始關注他人、授權他人的第一步。
開展新業務,應該優先找人,而不是優先想解決方案
這裏的“找人”並不是找一般的專業人員,而是要找真正有全局視角的領導者。
開展新業務的時候,我們最常犯的錯誤,就是以爲自己很懂,以爲新業務看起來沒什麼難的,然後找來一些工程師,或者找來一些二三流業務負責人就開始指揮。
之所以會犯這種錯誤,歸根結底還是因爲覺得自己比別人聰明,對自己不熟悉的行業缺少敬畏心,覺得自己想到了別人沒想到的破局點。
不應該過分依賴人的學習能力
有一次,我跟一個知名創業公司的CEO聊天。他說了一句非常震驚我,且絕對不會在公開場合說的話:“我們公司在創立之初就定下一條規則,就是不培養人。”
後來我才理解了他的話。不培養人,其實就是倒逼自己,找到與業務最匹配的人。這個做法對員工來說未必好,但對公司來說卻是短期內性價比最高的方案。
這個CEO的做法有些極端,與我曾經的做法剛好相反。我曾經以爲,人可以在很短時間內學會自己不熟悉的領域。所以我投入很大精力在培訓上,而對招聘的投入明顯不足。
這兩種做法,哪種更好?短期來看,顯然是招聘到對的人成本更低。因爲培養一個人,存在巨大的不確定性,且有着最貴的成本:時間。
但從長期來看,員工的能力發展對公司的成長也至關重要。因爲市場、競爭都是動態變化的。今天有效的打法,過三個月也許就沒用了。一個沒有學習能力的團隊會很快被淘汰。
現在的我同樣重視培訓,重視學習。但是我也深刻地意識到:學習能力,是一種錦上添花。業務的展開,不能依賴人的學習能力。
人不需要是全面、完美的
最懂業務、懂技術的人,常常不懂得怎麼帶好團隊。邏輯思考能力很強的人,對他人的感知力常常很差。一個人的優點和缺點常常是一體的,就好像是硬幣的正反面。
但成爲一個好的業務負責人,常常既需要對業務深刻的理解,又需要強大的領導力。既需要絲絲入扣的邏輯思考,也需要無微不至的用戶感知。這樣的人有嗎?有,但太少了。
這個時候,就需要身邊有其他的人來幫他補足。比如,業務能力很強的負責人,常常需要搭配一個管理、規劃能力很強的副手。
當然,如果有些短板能自己補上,那就更好。但這種改變,往往需要更多的耐心和時間。
我有個朋友,曾經在工作溝通中很不注意他人的感受,導致很難跟他人展開配合。但是她後來成了人妻,又生了小孩,漸漸變得溫柔多了。
最近我和幾個好朋友,也是其他公司的CEO,進行了年底相互批評的活動。我的朋友犀利地指出了我的兩個缺點:愛裝X,以及容易滿足。
有朋友能說真話批評,是一件非常幸運的事。因爲缺點只有被指出來,纔有被改正的機會。