人才盤點應該怎麼去做?
到了年底,現在很多企業紛紛提出要做人才盤點,到底什麼叫人才盤點以及人才盤點的作用在哪裡?人才盤點應該怎麼去做?我們簡單聊一聊。
人才盤點也叫做全面人才評價,是通過對組織人才的盤點,使人與組織相匹配,並且內容包括了明確組織架構以及崗位發展的變化,並且能確定員工的能力水平,挖掘員工的潛質,進而將合適人放在合適的崗位上面。
所以人才盤點最重要的是對人的評價。並且目的是要把人放對位置。
人才盤點除了這個籠統的目標之外,我們還有幾個比較具體的一個目標:
第一,考察組織跟戰略的匹配度
很多的組織定了很多的戰略,比如我們的業績明年要翻三翻兩翻會怎麼樣,可是這些業績目標,沒有人員的搭配,沒有組織的搭配是不可能實現的。組織和團隊打造的搭配不是單純增加人手,而是要增加什麼樣的人以及增加多少,哪個部門增加多少,要不要增設崗位等等。這些方面都需要用人才盤點來計算,並且要得到一個推論。
第二,統一人才的標準
對人才的描述,這麼多年以來都是非常的模糊的。在中國,每個人有不同的觀點。舉個例子:A領導覺得這個小夥子執行力很強,因為他願意整天加班,而且做事情特別是事務做統計類的工作、行政類工作做的很好；但B領導覺得小夥子執行力不行,因為讓他打一些客戶電話,打了被拒絕兩次之後就不願意打了；出去做一些接待的工作,這個小夥子顯得很累的樣子,因此他覺得這個小夥子執行力不強。為什麼產生這種原因?不是因為這小夥子有問題,而是因為管理層對人才的描述標準不統一。如果按照正確的說法,這小夥子的執行力應該是事務執行能力,而不是在交際執行力。通過盤點,就可以形成一個共同的人才的語言,形成了一個共同的標準,並且這些標準在選拔、招聘,以及管理方面都用得上,就不會出現例子中的狀況。
第三,摸清楚人才發展的現狀。
公司優秀的人佔比有多少,良好的人有多少,績效差的有多少,並且我們的人才偏向性是哪方面等等這些都需要人才盤點來進行統計。有了這些數據之後,我們才能根據我們需要的人才進行招聘或提拔等等。不瞭解人才現狀的話招聘其實得不償失以及浪費資源的。
第四,挖掘高潛質的人才
通過盤點,我們可以發現很多藏在沙粒當中的珍珠和寶石。把這些人選出來,再給他們做一個人才培養計劃,這些人就會成為公司寶貴的人才財富。
第五,形成人才規劃
所有的戰略規劃不可避免要進行人才的規劃,可是沒有盤點的話就無法做人才的規劃。
第六,結合人力的資源
通過盤點,我們知道哪些部門的人才多,哪些部門的人才少,有了這些數據後,我們可以進行人才的流動以及調動,或者通過整合來提升我們整個公司人才的利用率。
那怎麼樣來做這個人才盤點?
首先要了解要盤點什麼東西。
第一,我們要盤點組織的現狀。
舉個例子,像組織的架構、崗位的需求,比如說需要多少人,需要什麼崗位,人員的編製到底合不合理,以及員工的氛圍以及匹配度還有敬業度這些方面我們都會去盤點。
第二,我們可以盤點什麼?
首先,我們可以盤點業績的增長率。因為有些新部門總體的業績量不高,可是通過增長率我們就知道他做的好與壞；
其次,我們可以盤點人才的能力水平。盤點人才的能力水平不單純要盤點人的績效,更重要是盤點人的內在素質。
第三,人崗匹配度有多高
人才的能力跟所在崗位的要求的匹配度到底是多少
第四,盤點人員的成長性的能力發展速度
第五,盤點人員的穩定性
有多少人願意長期留在我們公司服務
第六,盤點人才未來的方向
對我們組織的中高層人員包括核心的關鍵崗位人才建立一個計劃,看下有哪些人才備選。沒有的話建立一個人才培養計劃及人員的調整計劃等等。
怎麼樣去做盤點呢?
通常分為四個流程。
流程一:建立一個崗位勝任力標準
崗位勝任力標準的含義是這個崗位需要什麼樣的人才能夠勝任的一個標準。它可以作為評估現有人才與崗位匹配度的一個標準和招聘人才的標準,另外還可以作為指導我們員工職業發展的一個方向的標準。
什麼叫高尚的模型?簡單來說,通常包括了三個方面:
·價值觀
這個崗位需要什麼價值觀。比如,企業要招一個營銷副總,這個副總的崗位勝任力模型通常是包括需要他的價值觀是到底什麼樣,如是否願意奉獻?是否願意去提拔?是否願意去培養人才?是否願意以人為本?人與公司價值觀要匹配。
·專業技能
他有沒有這方面的管理經驗,有沒有這方面的管理技能。
·內在素質
也可以稱之為這個人的通用能力。比如說我們需要這個營銷副總交際能力很強,對市場的敏銳度向市場的前瞻性要很強等等。這些東西通常是指人的內在素質,難以通過後天的培養做到優秀,所以這方面是我們重點盤點內容。
崗位模型梳理出來之後,我們就可以進行人才評估。
流程二:進行人才評估
如何來進行人才盤點評估?通常通過兩個方面。
第一個方面是通過他的績效(kpi)以及通過「360」來對他進行綜合的評價。
「360」指的是上司以及同事或下屬對他進行360度評價,看這人是否匹配。更為重要的是通過人才測評工具,來盤點和評估這些人到底他的內在優勢、天賦和動機分別是什麼,他的工作狀態怎麼樣。這些東西都會形成人才分佈地圖。
人才分佈地圖是一個九宮圖,通常分為九個格子,格子裏我們有一些是優秀的,有些是有兩個象限的:一個是潛力上限,一個是他急下象限。績效好,潛力好的稱之為優秀的明星的員工；績效差、潛力差的話,這個員工應該是待提升和時代淘汰的一個狀態。
通過這些盤點,集合這些材料並加上人才測評報告,我們可以召開一個人才盤點校準會議,最終形成一個人才的終報告。這時候就可以得到一個最終盤點結果。得到盤點結果之後,我們就可以對這些人才進行培訓。通過培訓就可以把這些人才錄入到我們的人才梯隊裡面,作為我們未來的人才的備選人員；另外我們還可以進行調控,發現公司的某些人才特別缺乏的時候,我們可以進行招聘補充；我們還可以進行調崗,通過盤點發現哪些人才跟她原有的崗位不太適合,他的個人意願也願意調崗的話,我們可以進行調整。當我們做完這些之後,我們還可以進行跟蹤,最終這些工作會達到想要的結果。
企業至少每兩年做一次人才盤點,每一年做一些部門的盤點。只有這樣,我們才會提升人才的活力以及人崗的匹配度。
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