一

　　996制，早上9點上工，晚上9點下工，一週六天上班時間。如果制度上明確這麼這，這是屬於明顯違反勞動法規的行爲。而且，在一些需要召開職工代表大會的企業，一般來說，是不可能通得過的。因此，於法於理，對於996制工作時間，必須旗幟鮮明地予以反對。

　　最近，在一些媒體上流傳着讓程序員痛恨的996互聯網企業黑名單，從這份名單的信息來看，有些互聯網公司的工作時間比996制還要狠的也有。從這些公司反映出的一般信息來看，也確實讓越來越多的程序員不滿到痛恨的地步。所以，一直以來，互聯網公司的技術人員的流動性也較高，但是對於想要拿到一份比較理想的待遇的技術男而言，跳來跳去也還是以這些大公司爲主。而跳出去創業的，更多恐怕就不在意是996還是9106了。

　　二

　　旗幟鮮明地反對996，或者是別的什麼與996類似的工作時間安排。這只是一般而言。我們主要反對的是有996的安排，甚至有些像周扒皮那樣不惜動用歪招來壓榨剩餘價值，而連基本的改善勞動者的待遇和提升勞動者報酬的同步基本安排都沒有，那一定要反對，甚至拿起法律的武器反抗。

　　除此之外，更多的時候，不僅僅是這些。因此，堅持一般反對態度的同時，但是，必須強調這個但是，實踐中要具體到企業，具體到個人，又必須結合實際情況來理性看待996制。

　　比如說，程序員，已經到了一定階段的程序員，特別是一些與大公司一道成長，在事業上已經取得了一定地位的程序員，再加上精力的下降，想讓他們長時間保持996都難。一些年輕的，追求工作與個人生活要更加平衡的，要讓他們長時間維持996也一樣比較困難。

　　因此，前者纔會出現去年以華爲公司爲代表的35歲現象的激烈討論。後者，以95後甚至00後爲代表的年輕一代，工作上越來越難以管理的問題，而不僅僅是代溝問題。而是總體上物質基礎更好的一代，已經很難單純的用薪酬福利來有效激發他們的幹勁。

　　所以，不管是996，還是其他工作制，反應的更多是人口紅利越來越低的整體勞動力供給情況下的企業實際經營管理難題。也就是說，大家都總體上到了一個新的階段，這個階段，用人本主義的思想來講，就是更加註重工作與生活的平衡，更加主動健康與事業的平衡。

　　三

　　在這樣一個新階段，從勞方市場角度來看，是接受996制還是其他安排，主要取決於勞動者自己的追求。

　　如果，你只是定位爲一般的普通的勞動者，只是希望不用加班，到點下班後就是自己個人的生活或者興趣愛好，那996制一定是格格不入的，自己會炒掉老闆去找更適合自己追求的工作。

　　退一萬步講，就算你要逼迫你的父母，那也要先自己嘗試着努力奮鬥一下。這樣才更有臉去逼迫當年靠努力奮鬥的父輩們。

　　如果，你定位爲追夢人，定位爲奮鬥者，在一個時期996，甚至比996還艱苦，你都會覺得這是必須得投入。那你在意的就不是996這麼一些事情。

　　每一個成功的企業，每一個成功的人，都基本上都是從比996還更加艱難的歲月中度過的。而每一個企業，也必然還繼續爲那些能夠堅持通過996甚至更多投入的人提供更多更大的機會。996不能保證大家有足夠的成功，但沒有996的投入，並有足夠的持續投入熱情，卻可以作爲不成功的主要解釋原因。

　　一個國家，一個企業，首先要保護保障勞動者的權益，但是與奮鬥着的勞動者本身的追求有關的拼搏奮鬥精神，還是要弘揚。畢竟，發展階段和基本水平決定了你只有奮鬥纔可能更好。

　　四

　　當我們熱火朝天地討論996的時候，還有另外一種體現對美好生活嚮往的996，叫做九點睡九點起每天工作六小時。

　　九點睡九點起，從健康角度，從目前看到的主要資料，這絕對是一種頹廢不利於身體健康的生活安排，只能當段子看。

　　但是，每天工作6小時，這個卻是很值得企業經營者關注的。記得去年看過一個新聞，有外國某公司只要求員工每天工作上午四小時，但是這四小時絕對是高度緊張且有絕對高效率的四小時。而且，新聞報道說這家公司的經營成效反而因此更加突出。

　　因此，我們討論工作時間的時候，其實都忽視了另外一個關鍵問題，那就是員工實際工作效率和產出的問題。如果產出效率低，每天996也好，甚至更長也罷，磨洋工不出活，對企業並沒有更高的價值。有些甚至藉此要求加班工資，就更容易引發現實的管理衝突。

　　而對於大多數智力勞動者而言，有效的產出並不像泰勒那種科學管理的方式，可以精確計量一項工作分解後的標準耗時，從而有效評判時長與效率的關係。

　　因此，即便是每天早上九點上班晚上九點下班，除去正常的喫喝拉撒和休息時間，剩下的時間有效工作產出是否夠六個小時，對於很多企業管理層而言，存疑。

　　如何有效提升員工超出，在996已經如此普遍關注的情況下，一定會是企業管理者和老闆們更加看中的點。於是，上班時間辦點個人私事，上班時間該不該用聊天工具幹過多與工作無關的事情，等等，這些具體管理問題會增多。總之，員工過多拿996來來跟企業計較，在企業經營有壓力的情況下，企業同樣可以用工作時間超出提升來跟員工算一算賬。儘管，從各自的角度來講，都難以算清這筆賬。

　　總之，在996制這個問題上，同樣是很難甘蔗兩頭甜的。

　　五

　　對於996，主要還是企業經營管理的實踐難題。

　　比如，在進行招聘的時候，越來越多的應聘者的提問中會問題企業的工作時長和加班的情況。

　　但凡遇到這樣的問題，我會首先反問應聘者理想中或者可以接受的工作時長是什麼樣的？

　　但凡拿華爲公司或者互聯網頭部企業，也就是前文所列出的被程序員痛恨的黑名單公司工作時間的。我會明確告訴以下幾點：

　　1.這些企業之所以成功，與團隊的努力拼搏是分不開的。所以，我首先還是羨慕並希望公司能夠先成爲那樣的公司。因爲那意味着公司在社會上很有競爭力，提供的服務很強。

　　2.我們也會經常有同事加班，除非是能力不夠，否則加班意味着任務多，績效導向下，意味着你因此可能比別人拿更多。

　　3.我們也不希望你長期加班。但是，作爲剛畢業的你們，一開始多投入時間到工作上去總是對自己有利的。加班，主觀上是爲公司，爲老闆，但客觀上還是爲自己。希望有這個認知。

　　同樣，就實際個案來看，從一些其他信息輔助，能夠比較大概率評判過於關注加班抗壓力不足的，這就屬於淘汰對象。

　　但是，真正的難題，還是在進入公司以後，如果激發他們，如何讓他們有更多認同感，如何提供更多的機會，等等。

　　六

　　996的熱議，反映的還是我們當下國家仍處於社會主義初級階段這個根本國情下，已經有了一定的經濟基礎，但總體認知又出現多元化以後，在具有普遍性的工作時間問題上的分歧。不同角度，不同閱歷，不同職業經歷，不同追求，都會影響對其基本立場。但不管是什麼立場，不管什麼年齡段，都還是需要繼續奮鬥的。

　　總體上，996，體現的還是對美好生活的嚮往的基本訴求，體現的是更多的996工作者的獲得感不足不匹配的問題。這種不匹配，更需要通過提升產出效率來實現。這也是企業經營者特別需要在實際管理中重點優化的方向。用華爲公司的做法來講，那就是用更少的人做更多的事，從而獲得更高的回報。如果又想不996，那就需要更高效。更高效的前提是更好地利用技術進行輔助。

　　總之，是不是996，看個人追求。但996式的奮鬥拼搏，還是社會進步、企業進步和個人進步的基石。996是靠主動，而不是強迫，否則大多是低效率的。