對於換過工作的人來說，離職證明應該並不陌生，從字面上就可以理解出，離職證明就是能夠證明職工已經自原單位離職，與原單位已經解除或終止勞動關係的證明。我們要說的是離職證明不但對勞動者重要，對用人單位同樣重要。用人單位在解除或終止勞動合同時，一定要為勞動者出具解除或終止勞動合同的證明。

【案情簡介】

楊某2009年7月20日被某連鎖酒店錄用，雙方簽訂了勞動合同，約定工作期限為2012年9與3日至2017年9月2日。此外，勞動合同上還載明，楊某同意根據公司的工作需要，在全國從事酒店服務崗位工作。公司則根據需要，結合楊某的能力或工作表現，可以變更楊某的工作崗位或職務並相應變更其勞動報酬。2013年7月8日，楊某被派駐到密雲某加盟店任店長，同年11月8日，楊某被調離該崗位。楊某認為自己被調離的理由是其給該店造成了損失。被調離後的第三天，公司通知楊某去齊齊哈爾籌備新店，楊某以腿傷為由拒絕，隨後，公司再次通知楊某去上海工作，並發郵件限其三日內到上海報到。楊某再次以腿傷及懷孕為由拒絕。12月9日，楊某申請離職，理由為「個人原因，尋求其他發展」。2014年3月，楊某向某公司求職，並被該公司錄用，該公司通知楊某，要求其攜帶原公司離職證明等材料於2015年3月25日下午2時到人事處辦理自謀入職手續。因楊某無法提供離職證明，該公司決定不再錄用楊某。楊某表示自己曾數次要求原單位給自己開具離職證明，但均遭到了拒絕，為此，楊某將原單位某連鎖酒店訴至法院，要求其賠償自己因此遭受的損失11萬餘元。

【法院判決】

庭審中，楊某向法庭提交了後一家公司為其出具的證明，證明中顯示楊某已被該公司錄用為「中英文文案策劃，基本工資為8000元/月，因楊某無法提供離職證明，為了避免勞動合同爭議」，該公司未能錄用楊某。同時，楊某出具了其與原單位領導索要離職證明遭拒的簡訊記錄。楊某原單位則認為楊某後被公司錄用一事為虛假，但並未提供相應證據。

法院經審理認為，當事人應當為自己的主張提供證據，沒有證據或是證據不足以證明當事人主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。用人單位未向勞動者出具解除勞動合同書面證明，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。本案中，連鎖酒店未及時應楊某要求出具離職證明，對楊某失去工作機會，產生經濟損失的後果負有責任，應當予以賠償，故判決連鎖酒店為楊某出具離職證明(已執行)，並賠償楊某經濟損失2.5萬，同時駁回了楊某其他訴訟請求。

【律師提醒】

勞動合同法實施以後，為了避免用工風險，很多用人單位在勞動者入職時要求勞動者提供原用人單位出具的解除或者終止勞動合同證明，這樣，勞動者才能獲得和新單位簽約的機會。因此，勞動者在離開原單位時，應當要求單位出具符合法律規定的離職證明，而用人單位有為依法離職的勞動者提供離職證明的義務。離職證明通常應寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、工作年限等內容。