2、在績效考覈中的運用

基於勝任力模型的績效管理除了以結果為導向，除關注短期績效外，還要考察崗位要求的能力素質，關注當前與未來的績效。一方面，使員工依據自己的核心專長與技能發揮作用；另一方面，強化企業對人才潛能的開發。勝任能力模型是區分優秀與普通的指標，能真實地反映員工的綜合工作表現，讓工作表現好的員工及時得到回報，有助於提高員工的工作積極性。對於工作績效不夠理想的員工，可以根據考覈標準以及勝任能力模型要求，通過培訓或其他方式幫助員工改善工作績效，達到企業對員工的期望。

企業各級關鍵績效指標體系具體可以細化為企業各職類職種所具備的專業素質及管理素質等。因此，基於戰略目標分解的KPI指標體系，不斷向員工傳達諸如「職位的成功標準是什麼」或「企業期望員工在其現任職位上發揮什麼樣的作用，承擔什麼樣的責任；而這種責任要依賴於什麼樣的核心專長與技能等信息。同時，企業也從核心能力角度不斷考量員工。另外，根據勝任力模型的建立，人力資源部需對原有的考覈表進行調整修訂，期望通過修訂加強對勝任力素質的考覈，更好地體現企業文化和能力要求。

在績效考覈與反饋階段，勝任力模型的引入實際上對管理者的管理能力提出了新的要求。一方面，管理者不僅要關注下屬在達成績效過程中的不足與問題，還要關注下屬的潛能，即「最擅長幹什麼」，「潛能將如何影響未來的績效」等；另一方面，通過溝通與反饋，管理者也更能把握應當如何為最有效地發揮下屬的潛能而提供資源與條件的支持，包括提供什麼樣的培訓計劃、配合什麼樣的激勵與管理措施等。

3、在培訓工作中的運用

基於勝任能力的員工培訓是對培訓對象和特定職位所需的關鍵勝任能力的培養，即將高績效者比普通績效者表現突出的特徵作為培訓的重點內容，這樣，對在職人員的培訓就能有的放矢地突出關鍵內容，取得更高的培訓效果，增強受訓者適應未來環境的能力和發展潛能。以培訓對象所需的關鍵勝任能力為培訓大綱的設計依據，開發出的培訓課程更具有針對性，培訓方法更能吸引員工的參與，特別是在增強受訓者適應未來環境的能力和發展潛能方面，節約了成本。

4、在薪酬管理中的作用

通過傳統的工作評價確定薪酬水平的方法，雖能有效地保證薪酬，體現工作價值差異，但無法體現行為表現和能力水平的差異，這就無法有效激勵員工努力提高技能水平，難以有效地保證企業的人力資源競爭優勢。而基於勝任能力模型的薪酬評價和管理體系，則能較好地解決上述問題。

5、在人力資源規劃中的作用

企業的戰略規劃、組織結構設計等制約著勝任能力模型的要素構成及其要素之間的相互關係。任何職位的勝任能力要求，首先要考慮組織發展戰略的需要。基於勝任能力的人力資源開發無疑應適合企業的整體戰略要求，體現企業把人力資源作為企業的第一資源，企業保持競爭優勢的核心資源來看待的意向。企業的人力資源規劃如果不基於勝任能力，就很可能導致不能清楚地審視企業人力資源的現狀和未來需求，就極有可能影響到企業核心競爭力的保持。

通過崗位勝任力模型的建立，在其崗位很快的跟上了企業發展的步伐,表現出良好的工作狀態。在進行人員激勵保留之後,企業員工表現出的蓬勃朝力,更適合企業發展對人才的需求。

推薦閱讀：