關鍵三. 組織內部的目標設立的水準及垂直整合問題

　　在發掘前2個問題之前，這個部份是現行許多組織內部發生的痛點，包括，

1. 年度目標設定時，許多主管或同仁不知為何而設，為何而寫？
2. 常見目標的來源有幾項，包括企業年度策略、階段性的項目計畫、日常的工作事項及跨部門的支持整合等等，但我相信多數主管同仁撰寫時的比重，會落在日常的工作事項；若目標的定立，在一間公司內大部份都被指定在行政作業活動，不難想像會投入許多資源在非關鍵性活動上了。

因此，在建立關鍵一及關鍵二的觀念及方法之後，接下來就要梳理的是指標展出橫向及縱向的應有的連結。

關鍵四. 目標整合後的內部營運火力支持程度的反省

　　親愛的人資或是公司主管們，你以為前述工作都做到了(理想狀態下)，一切都達成了嗎，這裡還沒有將個人心態，組織文化，組織政治…等等列進來，當然這裡也不打算討論過多這類的問題，因為這裡談的是系統化的解決方案，把一個組織很複雜的題問，簡單化並讓內部人員知道方法，容易去做是這裡過去累積了很多的經驗後的感觸。

　　話說回來，人資朋友們一定有很多這類經驗，辛苦辦了很多活動，或是依老闆指示規劃一些改善方案時，時常遭遇到內部的消極回應，人資總很難為，有苦說不出，但總是做得好是應該，做不好自己要扛下責任，不但得不到關愛的眼神，偶爾一，二位資深主管過來拍拍肩膀，就可能要痛哭流涕。

　　回想這些原因，是否有個簡單具體的方式，讓這些主管打從心裡協助背書呢？這樣吧，就算他不支持，至少他懂得你在做些什麼，別頑強抵抗，甚至放嘴炮就好。懂了嗎？這就是我們要處理的議題，在關鍵一～三建立後，如何建構或強化組織內的營運活動內能量，去支援系統內議題共識的達成，那是需要大家協助人資背書的；當然大多數時候的方案規劃設計，還是人資來做，但至少，你投入的努力，得到了共鳴，這是我的經驗，很多主管還會跑過來，拍拍肩膀，不是安慰你，而是和你分享，他想到了什麼，你參考看看！

　　組織是一個系統，面對組織的問題，當然需要透過系統化的方案來解決，但過去往往要透過大型的輔導案，投入很多的顧問人力，但內部還不一定能接好套招；然而，也有很多公司辦了很多課程；「訓練很貴，但不訓練更貴」，也許你認同這句話，但若是你是老闆或營運層的主管，你更想要問，為什麼訓練完後都看不到想要的成效？也許人資會告訴你，很多的行為已經融入了日常工作改善了，再不然，他們心沒有在啊（心裡想著，來了一堆butts  in Chairs；意思是座在椅子上的屁股數量，就是心沒來啦），身為主管的你，認同嗎？即使身為曾身為人資的我，也不完全認同這個理由，但前述所描述的事項，若你覺得同意，不坊交流一下。