【HRBP分享】組織文化落地三板斧
對絕大部分HRBP來說，組織文化是讓人又愛又恨的一個詞。愛是指它是業務部門對HRBP寄予厚望的一項任務，是你的價值所在。恨是指組織文化建設往往讓絕大部分人無依可循，是一個極為模糊的領域，組織文化經常被玩成了「團建項目」。
其實在當下HR領域，組織文化建設已經發展出了較為成熟的理論體系，華夏基石方法：企業文化落地實踐一書中的「知—信—行」模型可以說是業界較為認可的組織文化落地方法論，那麼具體這三板斧是怎麼發揮作用的呢？我試著用接地氣的語言和簡單小例子讓大家瞭解：
知：讓員工瞭解什麼是我們需要的組織文化
這一步是絕大部分企業，組織做的最多的一步。那麼什麼叫知呢？知就是」洗腦性「宣傳：我們需要讓所有組織員工知道我們需要什麼樣的文化，為什麼需要它，具體該怎樣做。利用各種有效渠道，用目標羣體最容易接受的方式解釋。在起始階段確保所有員工知道這是什麼？並堅信這是我們需要的大方向，在認知方面統一思想。
（舉例：我是公司A，我需要企業發展濃厚的創新文化，我就需要通過各種渠道溝通給員工相應信息：員工大會，領導團隊會議，文化牆，內部新聞，工牌，辦公環境等等，用一系列正式和非正式渠道讓員工知道我們要幹這件事，同時讓大家相信我們做這件事是正確的，這時第一階段目的就達標啦。怎麼衡量呢？當你每個員工能說出我們需要的文化是什麼時，這就能達標啦）
信：讓員工相信公司會讓組織文化落地而不僅僅是口號
如果企業和組織能做到這一步，可以說是同行中的佼佼者啦。為什麼這麼說呢，大家不妨回想下各自發展組織文化時遇到的問題，絕大部分可以歸納成為：口號喊得響，人人都知道，就是推不動。為什麼會這樣呢，就是因為沒有落地的系統支持，導致員工或者不相信公司會真正做出變化，或者嘗試變化之後發現根本走不通。比如公司大談創新，但員工的績效考覈方式還是以往的工作內容，最終創新的員工反而獲得不了高的績效，最終也就放棄創新了。那麼怎麼讓文化落地呢？主要可以在下面幾個方面發力：
a. 通過建立配套制度和項目的方式讓文化有落地點
b. 開展員工路演活動，讓相關內容傳播至員工
c. 從上至下領導團隊以身作則
（舉例：還是上面的小例子，全體員工已經知道我們要創新，也知道創新的好處，這時候我需要想想如果一個員工能夠創新，他需要做什麼，這裡面需要哪些配套的體系，比如：我們需要一個種子計劃，員工可以提出有商業價值的項目，通過評估後即可開展，那麼與此而來我需要更新員工績效考覈計劃，比如調整常規性工作和種子計劃工作的績效比例，同時我也需要開展團隊經理的培訓以完成管理思維的轉型以支持員工，同時還需要一些列激勵機制保證創新熱情等等，在這一些列之後會整體開展一個路演活動，讓員工瞭解所有細節，並相信未來的創新會得到整體的支持。這樣一來，基本大功告成，但如何衡量呢？這時候你只需要問員工是否有想做創新項目的熱情，是否相信創新會得到支持。如果絕大部分有你就成功啦。）
行：讓員工從相信轉化為真實行動
最後這一步可以說算是臨門一腳的步驟啦。絕大部分員工已經相信公司會做出改變，但是距離所有人的行為改變還差一步，因為當一個羣體面臨著變化的時候，總是需要看到第一個喫螃蟹的人得到甜頭之後，才會一點點跟著改變。那麼HRBP要做的就是，抓典型，樹模範。你不要期待最初所有人會一撲而上做出變化，即使你做了全部。你要做的是抓住重點員工鼓勵做出改變，給予全部支持，讓他成為第一個喫螃蟹的人（但千萬別讓他被螃蟹咬到），只要成功，之後你要做的事就是宣傳，宣傳，再宣傳。讓所有人看到已經有人做出改變，並取得成功，那麼剩下的就是點到線，線到面的自發宣傳啦。所以最後一步，榜樣的力量是巨大的。
（舉例：還是上面的小例子，我會根據平時對員工的瞭解，積極鼓勵top talent做出變化，將自己的種子想法申請項目，並且端對端的給予全部支持。前提是好項目！之後我會利用公司一切能夠利用的宣傳渠道進行宣傳，抓典型，樹模範。後續進一步擴大典型和模範，滲透至整個組織，最後要做的就是不斷發現問題，把控方向。保證系統的問題得到解決，整個變化的趨勢是在可控範圍。如何衡量呢？1. 組織內成功的項目多少 2. 員工日常的思維方式是否得到了轉變 ）
那麼以上呢就是關於組織文化的」知信行「模型的落地分享，希望對HRBP朋友和團隊Leader小夥伴有所幫助哈，總之大家要記住一點，文化不是團建，文化是行為的改變。所以當大家相信它是正確的，並得到端對端配套系統支持之後，」臨門一腳「的宣傳便會讓組織會自發地進行現象級的轉變。也歡迎大家隨時討論分享哈~
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