企業的一切經營管理活動都是為了績效的提升，沒有績效管理就談不上企業管理。目前企業人事部門常用的績效管理有KPI和KSF兩種模式，相信各位HR對KPI這種傳統績效管理手段都非常熟悉，而KSF則是近年才流行開來的。

單從理論效果來看，有不少HR都更看好KSF的前景，可在實際工作中，卻又不敢輕易嘗試。但其實無論是KPI還是KSF，作為績效管理的手段，並沒有絕對的好壞，HR需針對企業自身經營情況、不同的崗位制定不同績效管理模式。

那麼傳統的績效管理工具KPI和近年熱度極高的KSF，哪種模式才更適合你的公司呢？首先你必須瞭解什麼是KPI和KS以及它們各自的優劣點？

KPI，即關鍵業績指標（Key Performance Indicator）

根據公司發展的戰略和上階段的結果，確定一個比過去更有挑戰性的目標，再以目標為導向形成關鍵指標，將指標下達到各責任人。

優點：

1. 目標明確，有利於公司戰略目標的實現
2. KPI有利於企業形成以市場為導向的經營思想
3. 有利於組織利益與個人利益達成一致

缺點：

1. KPI的指標是需要量化界定的，部分重溝通的崗位並不適用
2. 過分看重KPI考覈指標，而不考慮人文及彈性因素，易引發一些爭議

KSF，即關鍵成功因素法（key Success Factor）

強調兩手平衡，一手著眼於企業績效的改善，一手致力於員工收入的提升。KSF既是績效優化方案，也是員工薪資變革方案，讓每一個崗位都受益，才能實現企業目標。

優點：

1. 開啟員工創造原動力，激發員工創造力
2. 薪酬與績效融合，充分挖掘員工潛能
3. 讓管理層參與經營，實現利益趨同

缺點：

1. 績效提升見效慢，員工意識提升是一個長期的過程。
2. 易出現過於理想化的計劃

小星星用一個實際的例子，帶你輕鬆瞭解KPI和KSF績效考覈計劃的區別。

為什麼越來越多的企業開始選擇用KSF來代替KPI？

2016年4月，百度貼吧在未經授權的情況下，非法轉載了「起點中文網」上數百部原創網路文學作品，而被版權方「閱文集團」告上法庭。此後，百度貼吧全面展開清查盜版侵權行動，封禁了大量的文學貼吧。這一事件讓百度遭遇了一次巨大的品牌危機，百度董事長李彥宏再反思時曾說：「此次貼吧事件，是因為從管理層到員工對短期KPI的追求，導致我們的價值觀被擠壓變形了。」

從百度貼吧封禁事件來看，即使是像百度這樣的大公司，也經不住KPI的高壓。單從員工動力系統來看，KSF確實比KPI更有價值，KSF是企業與員工供應的橋樑，更能獲得利益平衡與共識，也是企業力量的爆發點，直指企業成長管理與利潤增長。

既然KSF的熱度不斷提高，那是不是意味著KPI已經被市場淘汰了呢？

其實並非如此，大多數企業依舊採用KPI作為主要績效考覈方式，而企業領導也更易接受以企業利益為核心的KPI。對於那些績效制度完善，福利待遇好的大公司，或是那些給公司帶來直接利益，考覈標準易量化的崗位，如：生產部門、市場部門，還是更適合制定KPI目標。

To：在KPI和KSF中糾結的HR們：

KPI和KSF，都只不過是績效工具，他能發揮多大的作用，關鍵在於HR怎麼用。當然工具的選擇也絕不是單一的，綜合使用各類績效工具，在實踐中找到最適合自己企業的績效管理模式。

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