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作者：chinajobbox（來自豆瓣）

來源：CHINAJOBBOX:HRBP 如何同業務墜入愛河

chinajobbox: HRBP 如何同業務墜入愛河

知名學者托馬斯.斯圖沃特1996年曾為財富雜誌撰文《幹掉人力資源部》，該文風靡一時，作者先是舉例說明人力資源部如何效率低下，自以為是，不給公司創造價值，卻還大幅增長工資。摘錄一段如下：

People Need People---But Do They Need Personnel? Its Time for Human Resources Departments to Put Up or Shut Up.

Nestling warm and sleepy in your company, like the asp in Cleopatras bosom, is a department whose employees spend 80% of their time on routine administrative tasks. Nearly every function of this department can be performed more expertly for less by others. Chances are its leaders are unable todescribe their contribution to value added except in trendy, unquantifiable, and wannabe terms--yet, like a serpent unaffected by its own venom, the department frequently dispenses to others advice on how to eliminate work that does not add value. It is also an organization where the average advertised salary for professional staffers increased 30% last year. I am describing, of course, your human resources department, and have a modest proposal: Why not blow the sucker up?

然後作者強硬的表態，不是說要提高人力資源部的效率，而是幹掉人力資源部，解散這個部門，唯有如此，公司才能更有價值。

接著作者又舉了很多例子佐證，全美多少多少知名企業外包了人力資源或者人力的部分職能，這正是讓人沮喪也讓人興奮啊。

幹掉公司的人力資源部 ？

為什麼我並不十分反對這個觀點

在很多時候人力資源部並不能直接產生價值，創造價值，相反還是在很多時候人力資源削弱公司的價值。

特別是當公司的人力資源部 有這些表現的時候，更是如此：

1.缺乏專業精神

2.沉迷於虛擬東西，內部溝通一塌糊塗

3.缺乏商業頭腦，對業務一竅不通，缺乏對業務支撐

4.官僚主義

更不用說我們現在流行的業務夥伴，HRBP了，如何做到HRBP ,如何才能支撐業務，如何才能 讓公司不是想幹掉你，而是把你供奉起來？像大神一樣的存在？

令人振奮的消息是業界或者很多公司都不簡單得稱其為人事部或者行政部，而是稱作人力資源，這其實還是落伍的，喚作人力資本才是正解！

在一次「人本中國論壇」中，國家發改委秘書長李朴民明確表示，社會已進入人力資本時代。

各位幹人力資源的夥伴們聽到這裡開心了把

百科定義：人力資本是指所投入的物質資本在人身上所凝結的人力資源，是可以投入經濟活動並帶來新價值的。

毫無疑問，HRBP要給公司創造價值的話，必須從人力資本角度著眼！如何發揮組織中人的價值。

HRBP的概念是業務夥伴，首先第一步必須是熟悉公司的業務，有商業頭腦。第一條就是知道公司是幹嘛的，業務模式是什麼，主要產品，主要客戶，主要供應商，或者渠道市場，主要部門，只有了解了公司業務才能支撐業務，否則一切免談。

為什麼說有的公司要讓人力資源部門或者職能部門的人在基層或者業務部門輪崗或者培訓一段時間，這就是道理。

其次熟悉業務的第二條鐵律是了解公司的人力資源結構，比如組織架構，人員的學歷結構，人員的職能結構，甚至人員的家鄉，重要人員的興趣愛好等。有個知名的例子是曾經有個HRD知道公司每一個員工的姓名，甚至連工廠基層的操作工他都認識，並且能聊得來。你能做得到嗎？

第三條是必須知道你的工作流程，對人力資源的業務熟悉，無論是人資政策，還是招聘培訓，績效薪酬抑或員工關係，你必須有起碼的了解，不管是流程上還是業務上，在哪個節點，在哪個環節，你必須清楚，不能模稜兩可，這可是你的飯碗和專業性的體現。你總不能讓別人質疑你專業吧？ 別人不懂招聘，你懂，別人半年都招不到人，人員隊伍渙散，你一個月就搞定，別人不知如何處理員工投訴，你懂，那你就受業務部門欣賞，你就有價值。

第四條鐵律是讀懂你的上司！無論是公司的董事長還是CEO 還是你的直線Manager ，你必須了解他們基本的工作脾性，我這裡用脾性，是指領導很多時候是有性格的！不像職場一般的員工，都被打磨的光滑光滑的，有脾氣性格也不敢隨意表露，但是一般領導都是可以表現性格脾氣的，有的公司領導就有時候被人稱為暴君。 還有領導的作思路，雖然領導們經常不讓常理出牌，但是處理程序性決策，我相信領導們還是玩不出什麼花樣的，該簽字的還是要簽字的，該走流程的還是跑步了，最多是拖拉或者訓斥你一頓，但是領導心裡明白，這個事情不這麼處理，能有更好的辦法嗎？比如解僱一名員工，涉及賠償，領導知道要賠償，按照法律賠多賠少是很明確的，但是領導會高興這個事嗎？這個時候，拿捏的怎麼樣就你HRBP的本事了，既要合情合理又要合法合規，既要老闆舒服，也要員工滿意。

第五條是和業務打成一片，深入群眾，從群眾中來，到群眾中去。最好是能有義務的人喜歡你，最起碼的是業務部門的人不能敵對你。有的公司的人力資源和業務近乎敵對的關係，我很難相信這個人力資源怎麼沒被幹掉。HRBP要經常和業務部門的人員搞好關係，除了正常的工作關係還可以有點私交，雖然工作就是工作，公私分明，但是在中國這個傳統的人情世故國家，很多東西都是潛在水底下的，你有一個朋友好處明顯多於有一個敵人或者陌生人。

以上就是我個人作為HRBP的總結，我相信聰明的你，讀到這裡，你已經愛上了HR，並且和我們的HRBP墜入愛河，我相信不久的將來，我們HR有更高的地位，更受業務待見。

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