• 組織的目的是組織的使命和目標；
• 韋斯伯德將結構視為組織的組織方式；
• 人與單位互動的方式稱為關係；在關係框中包含了人們在工作中與技術交互的方式。
• 獎勵指的是人們與他們工作聯繫的內在和外在獎勵。
• 領導力指的是典型的領導力任務，包括其他盒子之間的平衡。
• 最後，有益的機制是滿足組織目標的計劃、控制、預算和信息系統。

模型中也描述了外部環境，但它並未被表示為「盒子」。韋斯伯德將資金、人員、想法和機器作為實現組織使命的輸入。輸出的是產品和服務。

韋斯伯德模型中，隱含的兩個前提對於理解模型中的框架（盒子）非常重要。第一個前提是正式系統與非正式系統：正式系統是組織聲稱要做的那些政策和程序；相反，非正式系統是那些實際發生的行為。組織內部的正式和非正式系統之間的差距越大，組織的效率就越低。第二個前提是組織與環境之間的契合，即現有組織與組織應對外部需求的方式之間的差異。韋斯伯德將外部需求或壓力定義為客戶、政府和工會。

韋斯伯德對每個盒子都提出了診斷問題。例如，他建議OD諮詢師確定組織成員是否同意並支持組織在目的框內的任務和目標。這個問題關於組織內部正式和非正式系統的本質前提。一些問題例子如下：

• 目的：組織成員是否同意並支持組織的使命和目標？
• 結構：組織的目的和內部結構是否一致？
• 關係：個人之間，部門之間以及個人與工作性質之間存在著什麼樣的關係？他們是相互依存的嗎？ 關係的質量是什麼？衝突的模式是什麼？
• 獎勵：組織正式獎勵什麼，組織成員覺得獎勵和懲罰是什麼？該組織需要做什麼來適應環境？
• 領導力：領導者是否確定目標？ 他們是否在計劃中體現了目的？什麼是規範的領導風格？
• 有用的機制：這些機制是否有助於或阻礙組織目標的實現？

小結

六盒模型主要關注組織內部問題，主要通過「診斷問題」來解決「是什麼」和「應該怎樣」之間的匹配問題，提出的問題不是由模型預測的，而是基於他的OD經驗產生的。問題不是來自於模型的邏輯推演，而是通過問題歸納出模型。同時，韋斯伯德忽略了盒子之間的相互關係。最後，六盒模型僅簡要提及外部環境是如何影響該模型的，但並未對此深入解析。

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