職海領航線下活動劉鵲飛（左三）分享

二、關於職位信息

下面分為8個小點跟大家詳細說一下：

1.招聘崗位需求

需要了解：從業年限要求；工作內容；帶領下屬人數；未來晉陞空間；解決什麼樣的內容；期望人選從業背景；性格傾向；（對比企業文化、直屬領導）

2.崗位硬性要求

學校（985、211專業性的學校）、專業、年齡範圍、性別要求、籍貫要求、語言要求、其他特殊要求（屬相、星座等）

3.彙報對象

該崗位彙報對象的風格、目前團隊成員什麼類別性格的人居多、他的性別、年齡範圍、職業背景。

4.崗位新增還是替補崗位

如崗位是新增：新增的原因；

如是替補：

a.被替補人選在崗時的情況

b.主動離職or公司辭退

c.離職or辭退的原因

d.被替補人選職業背景

e.是否已空缺出來？如還在職，現任人選離開的時間點

5.薪酬體系

薪酬構架是什麼；社保公積金繳納情況（高端崗位這項沒那麼重要）；福利待遇情況；住房情況（針對跨地域推薦）；發放形式；考覈形式（能量化的具體到數字）。

6.崗位的可替代性

如招聘不到，是否有內部員工可以晉陞上來；如有備選，瞭解目前不用內部人員替代的原因；某種程度上可以幫助我們瞭解清楚崗位的可操作性空間。

7.面試流程、面試官

很多顧問會等到推薦人選進去面試環節才瞭解，但這樣對流程的推動我們就很被動。

a.幾輪面試

b.每輪面試的面試官、性別、年齡、職稱以及與人選崗位工作的配合點

c.面試官的風格

這些信息都是我們後期與候選人做面試輔導的重要信息來源，更是我們判斷客戶HR專業度的標準。

職海領航創始人庫爾特（左一）與劉鵲飛（右一）合影

8.崗位緊急程度確認

我們需要了解：

a.崗位招了多久

b.崗位放出後都通過哪些渠道招的，各渠道的招聘情況瞭解

c.希望到崗時間

d.之前是否有面試過人選，如沒有，是因為什麼（沒有推薦還是沒有找到合適的人），還是面了不合適，哪裡欠缺

e.如有面試過最後一次面試時間是什麼時候，以及前面的面試情況

以上是我們在內部總結出針對新接case的職位需求分析。能夠把上面的信息在尋訪或者mapping前瞭解清楚，哪怕我們從來沒有做過的職位，也能夠明白這個崗位企業要的是什麼樣的人，人才畫像就出來了，而且這些是可以形成標準的。最後我想說的是，方法、技巧很重要，細節的把控會決定我們單子的成敗。

獵頭-尋訪0彎路，如何從接單時就做職位分析-職海領航?

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