聊到HR工作，相信除了一些基本的系統之外，大家最大的印象應該就是「辦活動」。從拓展到團建，從節慶到年會，從元旦到端午，HR群體們一直在辦活動，好像「辦活動」已經成為了一個優秀HR的必有的價值標籤。不會做視頻，沒有些創新點子還想干好HR！誒？那麼問題來了，HR精力都用在辦具體活動了，那市場上專業的供應商還存在個啥呢？

所以回答標題——會辦活動就是好HR？當然不是！！！那麼一個好HR的價值到底在哪呢？

HR的價值在於一切「HR活動」之前對組織業務痛點「精準分析」的能力。（活動不只是泛泛的團建活動，包括一切HR活動）

俗話說，好的方向是成功的一大半。對於HR來說，找對了組織痛點所在，80%問題就已經得到了解決，因為對症下藥不是什麼難事，而具體活動形式則更多的是那20%的錦上添花，HR其實不必大費周章，完全可以交給供應商和組織里大有人在的點子高手們。可是現實呢，絕大部分HR卻是反著的。總是糾結活動形式新穎問題，卻很少想過這個活動到底需要解決什麼組織問題。

先舉個大家都很熟悉的例子。很多公司都開始員工工作生活平衡的問題，當發現員工滿意度分數下降多的那一刻，往往二話不說就先搞個團建，再辦個外部培訓。好像這些能解決一切問題。事實真的如此嗎？相信我們都知道哈。有多少小夥伴不明不白的被拉去一個團建，去參加培訓，最後該壓力大還大，該效率低還低。但HR的年終報告往往有的可說啦。是不是很似曾相識。

那麼回歸正題——好的HR該怎麼做呢，該如何進行組織痛點的精準分析呢？這裡有以下建議分享：

  1. 永遠從業務痛點出發而不是員工痛點。

員工永遠有很多痛點，但並不是所有的點都會對業務結果產生影響。比如員工永遠想要更好的環境，工資。甚至我聽說過有的公司辦相親活動等。優秀的HR要分析哪些是真正影響員工敬業度，進而影響業務結果的。這些才是你需要著手的痛點，其它大可放置一邊。

2. 永遠不要浮於表面，要深挖根本原因

往往HR有著條件發射似的邏輯。壓力大，做團建。認可少，多發獎。好像每一類問題都可以用一種方式解決，那既然這樣，你的存在價值是什麼呢？所以優秀HR要做的是，找到了組織痛點之後，深入掰開表層，了解真實的底層原因。比如有的壓力大是因為系統流程原因。有的認可少是經理風格原因。表層原因只是起點，根本原因才是一切HR活動的出發點。

3. 定義解決問題的幾個關鍵點

找到根本原因後，有的HR就開始著手辦活動了，但在這個時候還需要停一下，一定要想清解決問題的關鍵點有哪些，讓它清晰的不能再清晰。之後就可以利用各種多樣的形式包裝活動，開展活動啦。這一部分可以讓供應商或者組織里的積極分子來做，HR你要做的則是把控整個活動緊緊圍繞關鍵點來進行，最終得以解決組織問題。

好啦，相信大家對HR的了解會有些略微的轉變了。辦活動，出點子固然有價值，但你永遠可以被外界替代，總有比你更專業的供應商，和比你更有點子的組織能人。只有組織業務的分析能力是別人無可替代的，因為只有你才是對業務，組織最了解的那個人。

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