招聘工作中常見的面試方法有很多，例如無領導小組討論、情景面試、壓力面試、行為面試法等。

而根據結構化的程度，這些面試方法還可以被分為結構化面試、半結構化面試和非結構化面試。

其中結構化面試是一種遵循固定程序的面試方法。它需要HR根據崗位分析設計問題，統一評價標準和方法，以此對候選人做出等級劃分，判斷其是否符合招聘崗位要求。

半結構化面試則沒有統一要求，比如在規定了統一的面試流程和評價標準，題目可以根據實際情況調整變化。

非結構化面試則更為隨意，對與面試有關的因素不作任何限定。

結構化面試有哪些優勢？

相較於另外兩種模式，結構化面試在招聘優質員工方面具有以下幾點優勢。

1、減小面試官的主觀性且易於操作

結構化面試中提出的問題僅與崗位要求相關，這一點可以幫助HR客觀地收集、評價候選人信息，極大地削弱了各種個人因素，如主觀印象、第一印象和隨機性等對面試結果帶來的主觀影響。

2、高效率，低成本

結構化面試能使面試過程緊湊而有次序，有利於提高面試效率，面試成本也較低。運用結構化面試更加準確地判斷候選人的態度和行為等方面的情況。

3、保證公平性

結構化面試給所有候選人提供結構與形式相同的信息，便於分析、比較。這樣不易造成由於類似民族、性別等因素而產生的不公平現象，保證了面試的公平公正。

4、考察全面

結構化面試需要大量準備工作，崗位分析、建立題庫、設計評分程序等。為面試官提供依據，避免一些重要問題的遺漏。

而與之對應的非結構化面試則不要求面試官遵循事先安排的規則和框架，面試官可以隨意和候選人討論任意話題。

這種結構性較差的模式就會導致面試缺少一致的判斷標準，容易轉移目標，且難以數量化。結構化面試恰好將這個漏洞彌補起來。

當然，結構化面試自身也有一定的缺點，例如談話方式偏於程式化，缺乏雙向交流，難以讓候選人充分展示才能。

如何準備一場結構化面試？

以上已經給各位HR介紹了結構化面試的各大優勢，大家是不是都躍躍欲試？但是想要直接上手結構化面試卻沒有那麼簡單，在實踐之前，得做好以下一系列的準備工作。

1、崗位分析

崗位分析是結構化面試準備階段最重要的基礎工作，那麼HR們該怎麼做崗位分析呢？

首先HR要研究招聘崗位的特性、職責和勞動條件等，然後確定對候選人經歷、能力、技能、學歷等方面的要求。

這樣不僅為結構化面試提供了評價人員的依據，還為後續的結構化面試題目的設計和評分標準的制定提供了參考，避免了選人用人的盲目性。

2、題目設計

HR在面試候選人時，不僅要考察他們的專業技能是否過關，還要考察他們的潛能和發展前景。所以，HR要將崗位分析和候選人綜合素質結合起來設計結構化面試的題目。

題目的設計通常按照由簡單到複雜、由一般到深入的順序，目的在於營造輕鬆愉快的氛圍，深入瞭解候選人，得到最真實的反饋信息。

下面的例子可以幫助大家瞭解設計結構化面試題的具體思路：

• 針對報名錶上的家庭環境、教育過程、工作經歷等基本信息對候選人進行更加深入的提問。一來瞭解表格中沒有體現的內容，二來可以有針對性地鑒別候選人所填信息的真實性。
• 通過對基本素質和綜合素質的提問，考察候選人的性格、學習能力、情緒控制能力、責任感以及管理能力等內容，再判斷其是否可以作為儲備人才等。
• 考察候選人的專業能力時，用人部門可以採用筆試和麪談綜合的方式，以判斷候選人的能力是否達到崗位要求。
• 通過候選人對以上問題的回答，HR可以對候選人進行綜合判斷，協調各用人部門的人員分配。

3、面試官的組成

結構化面試的面試官人數一般控制在3~5人，由人事部門主管和用人部門主管組成，這樣就能同時考察候選人的相關專業知識和整體素質。

當然，前提是面試官成員自身要擁有良好的個人品德和修養，能夠保持公正的態度，遵循打分原則。

4、評分標準

首先每個問題的評分方式都應配備指導性說明。因為結構化面試的面試官不只一人，所以很容易因認知上的差異帶來分值評判的不一致。

HR需要將各個分值段代表的評級羅列出來，運用評分標準說明來避免這種主觀影響是很有必要的。

其次每個問題的考察點需要給予說明，避免同一問題帶來不同的考察方向。

比如讓候選人說說自己未來三年的職業規劃。有的面試官會關注他的職業規劃和招聘崗位的未來發展是否契合；而有的面試官會關注候選人是否是有清晰目標的人等。

「一百個讀者就有一百個哈姆雷特」，HR則要利用評分方式和考察點說明讓結構化面試的「一百個」面試官們都採用「同一個」標準來評分。

STAR法則

STAR法則是結構化面試中常用的工具，有助於HR在面試過程中抓住候選人的關鍵信息。

STAR是情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)四項的縮寫。S和T代表事情為什麼會發生，A代表候選人採取了什麼實際行動去應對，R即代表行動的成效怎樣，收穫和啟發又是什麼。

候選人通常會在簡歷中粗略地描述自己做過什麼，取得怎樣的成績。在結構化面試中面試官會讓他們詳細表述自己當時是如何做出那樣的業績，過程中使用了什麼的方法，採取了哪些手段，從而將經歷補充完整。

這樣面試官就可以通過其中的邏輯和細節判斷這段經歷的真偽，瞭解候選人的知識面、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等。

小結

非結構化面試的結構鬆散、談話內容沒有章法且跳躍，很多新手HR很難掌握它的節奏，以至於將面試演變成想到什麼問什麼、東一榔頭西一棒的聊家常。

因此本文建議從事招聘工作的HR們先從結構化面試入手，通過採用這種系統、嚴密且可量化的方式，嚴格依據應聘崗位的職責要求面試候選人，以確保選拔的有效性、公平性和科學性。

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