12月9日訊，近日，位元組跳動CEO 張一鳴發現飛書的公司內部群中出現一些員工在上班時間非常專註的聊遊戲，從上午10點到下午3點群里出現了大幾百條消息。其表示：「雖然公司不禁止上班時間偶爾閑聊，但是連續幾天都在遊戲群活躍，還是非常意外的。」

我覺得我的懷疑被證實了

從我個人的體驗看，絕大部分人，都不可能在高腦力消耗下長時間工作

複製粘貼可以996沒關係，但是從年頭到年尾996動腦子寫材料不行，更不要說寫代碼、真正的溝通、真正的做事情

我也連續一個月干到過凌晨4點，到晚期的時候大腦連2和3誰大都分不清除了，純粹屬於感動客戶和老闆，毫無實際意義

這是生物規律，和人的主觀能動性無關

要是完完整整動腦子，8小時就可以讓人回家只能葛優躺

所以我長期懷疑互聯網企業的996,11117中，勢必有大量的時間在摸魚、健身、扯淡、開會

開會扯皮實際上是一種保護機制，讓所有人的腦子休息一下

但是我也沒在互聯網行業里干過，不知道事情的就裡

萬一就人均賽亞人呢?

現在發現

哦，原來你們在玩原神啊~

果然是企業家假裝遵守勞動法，員工假裝遵守工作紀律

妙哉

蘇聯笑話果然是隨遲但到

所以為什麼不把996改成976之類的？

員工少摸魚，企業少出點水電費，消費和出生率提高一點

編輯於 2020-12-10繼續瀏覽內容知乎發現更大的世界打開Chrome繼續蕭蕭蕭蕭?

中國科學院大學 計算機軟體與理論博士

精神鴉片的毒梟得防止手下吸毒。

精神鴉片的毒梟得防止手下吸毒。

聊遊戲就知足吧，開始聊馬恩列斯毛的時候咋整啊？

事實證明，即便是身價百億千億的新生代資產者，坐擁上萬乃至數十萬打工者的企業，也難以克制自己對於【基層員工】的控制焦慮和權力干涉衝動。

資本家的天性，對於個體作為生產工具的【極致壓迫和利用的異化渴望】，在這裡展露的淋漓盡致。

而這種渴望，在其產生的當下，就即刻被視為【訓導乃至天然的局域立法】一般的正確性指示，從而只會有滿足與論證以合理性使其實現的步驟，而不會有質疑批判的過程。

對於這樣無緣由、不平等地干涉員工勞動過程，一些創業者可能由於辛苦掙扎於資產增值的焦慮而表示設身處地的理解和同情。但我們都明白，其背後並不會有更高尚和正義的理由。

在這種生產結構下，作為老闆或者管理者的他們不相信kpi，不相信穩定的考核與獎勵制度，不相信已有的效率和收益，而只追求更高的效率和收益。

他們不認定員工在生產過程中的自由是【必要的和合理的自我滿足方式】，他們只覺得自己【應當有觀察員工如何閑聊的空閑】，而【員工則不具備在其觀察期間閑聊的平均空閑】。

當然，他們發聲的根本目的，並不在於要如何剋扣員工的空閑時間。而在於以【降臨般的觀感】提醒一切打工者，誰擁有控制和改變他們工作方式的權力，誰又掌握著定義他們工作合理性與否的話語。

正是資本家。

看到這個問題突然莫名上了熱榜第一，前排評論紛紛以【成功策劃】、【巧妙公關】、【原神飛書廣告】等讚賞態度，強調此事件的娛樂性和位元組跳動討論氛圍的文化機制的先進性，只能說人們處於系統體制下的個體權力敏感性並不十分強烈，且對於【騰訊、老乾媽】這類娛樂性公關化解手段毫無免疫力。

宣示主權的行為，不在於其態度的暴烈、氛圍的緊張或者行為的卑劣，而更多的在於其宣示的邊界是否超越了雙方之間的平等性。

當一個老闆或者管理者，憑藉著他的直覺性觀察和人身管控目的主導性，而對員工進行生產合法性質疑、獨立性否定、存在精神及權力話語的直接壓制的時候，就意味著他在干涉你的生產與非生產的自我調節自由。

而這種干涉方式，與管理者的精神PUA進程，往往是高度重合的。當你不自覺的接納了溫柔的一步，權力的夢魘只會步步緊逼，而不是給你充足的喘息。

張一鳴的做法，無論如何，作為一個創始人和管理者身份在群內以【問詢和施壓】方式，無端質疑員工的生產自主性，都是不適宜、不合理乃至不正當的。

作為員工主體權力支持者的我們，留給這種行徑的，只能是批評，而絕不會是各種理由之下的讚揚和包容。

最近位元組跳動的創始人張一鳴鬱悶了。原因是在他加入公司遊戲聊天群以後，發現很多員工上班的時間聊遊戲。讓他質疑員工上班都很空閑嗎？為什麼這麼多人看起來上班摸魚？

其實不光是位元組跳動，只要公司的人員規模一大，幾乎沒有不摸魚的。公司創業之初，人員很少，幾乎個個都是多面手，一個頂n個。

但隨著公司的規模越來越大，看起來養得閑人也越來越多了。好多員工拿著很高的工資，貌似也沒啥產出，做著可有可無的事情。最後公司真正能打仗的，還是靠了幾個少數核心崗位的精英人才。

要說真是公司冗餘的人員太多吧，你又解釋不了，這些大公司一邊抱怨公司人效下降，上班摸魚的人多了；但是又一邊拚命的高薪招聘，公司規模不但沒有縮減，反而還在迅速的擴張。

那麼為啥會出現這個現象呢？

核心崗位是稀缺的

第一個原因就是：無論公司規模多小，還是多大，真正的核心崗位就那麼幾個，是非常稀缺的。

  • 當公司只有幾個人的時候，每個創始人都在關鍵崗位上；
  • 當公司發展到幾十個人的時候，關鍵崗位人才還是那幾個人，其他人都是配合角色；
  • 當公司擴張到幾百人的時候，你會發現，真正不可替代關鍵人才還是屈指可數，絕大部分人都是螺絲釘；

那你可能會說了，那我就不招平庸的人才，我就組建精英團隊，全部都是關鍵人才行不行？幾百上千的公司，我就變成一個一百人的純精英團隊，可以不可以？這樣總不會有人摸魚了吧？總不會養閑人了吧？

答案是遺憾的，就算你公司是一百個精英組成的，最後還是會變成：少數幾個人成為關鍵人才，絕大多數人又變成螺絲釘，上班摸魚了。

你不信的話，看看Google就知道了。Google就是秉承了精英理念搭建公司團隊的。再簡單的工作，也要不惜招聘名校的博士生，結果呢？今天的Google已經成了很多工程師眼裡養老的地方了。

所以核心崗位的稀缺性決定了，真正不可替代的人一定是極少的。就算你非常優秀，出類拔萃，但沒有核心崗位的坑位空出來，你照樣還是螺絲釘。而且就算核心崗位的坑位空出來了，如果你得不到老闆的信任，這個坑位也不會給你。

因此核心崗位不但有稀缺性，還必須有信任關係，缺一不可。能夠成為關鍵性的精英人才，不僅靠才能，還要靠運氣。大多數運氣不夠好的精英人才必須有當好一顆螺絲釘，好好摸魚的覺悟。

人員冗餘是為了抗風險

小型精英團隊，看著戰鬥力強悍，個個都是多面手。但是公司抗風險能力非常脆弱，每個關鍵崗位都是一個蘿蔔一個坑，一旦有人離職或者跳槽到競爭對手那裡，對公司就是沉重的打擊。要是有兩三個關鍵崗位精英拉隊伍出走，公司業務可能就塌了。

但凡公司非常有錢，一定會通過人員規模擴張，儲備足夠的優秀人才，哪怕浪費，就算冗餘，也比業務出現重大風險來得划算太多了。

當然了，人員一旦冗餘，不在核心崗位的人是沒有多少發揮自身才能的機會的，只能當好一顆螺絲釘，久而久之，摸魚就成了常態。

所以適當摸魚不一定是壞事，水至清則無魚。如果公司沒人摸魚，就要想想公司是不是人員備份太差，一旦出現人員缺崗，公司會不會有風險了。

此外，適當的人員冗餘也有利於人才的培養。如果每個崗位都是一個蘿蔔一個坑，帶團隊的Leader是很痛苦的。因為一旦手下人員不稱職，他沒有其他人手可以替換，毫無選擇餘地，必須容忍不合格的員工在崗。那麼長此以往，整個團隊就完全廢掉了。

基於以上的兩個原因，大家就會發現：

別看公司的老闆嘴上都說很討厭員工摸魚，但是身體非常誠實，公司一旦有錢，總是不遺餘力的擴張，不惜重金圈養更多的精英人才，寧願讓人才在公司摸魚變成廢物。

最後我覺得，大家也要對摸魚現象抱有一定的寬容態度。其實最重要的還是看產出，如果一個員工的產出非常高，就算摸魚，又有什麼不可以接受的呢？

反過來說，就算員工表現的多麼敬業，天天996，但是最後沒有業務產出，你覺得可以原諒嗎？別看你覺得不可以容忍這種沒有產出的員工，但現實工作中，總是這樣擅長表演加班行為的人會得到肯定，不是嗎？

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