一個優秀的hr應該是什麼樣的？
謝邀，本來想親自寫一下回答，HR眼中優秀HR的樣子、老闆角度、公司員工角度、朋友角度等等，搜索了一下知乎和百度，有很多優秀的回答，分享如下：
一、優秀的HR，有兩套標準：上能讓BOSS認同，下能讓員工滿意。--來自專欄人資薪酬 人事小司
編輯於：2019年8月1日
優秀標準之二讓員工滿意：做事之前先做人走羣眾路線
人事小司：優秀的HR都是什麼樣的？?zhuanlan.zhihu.com
二、一個HR的自述：我是如何成為年薪50萬的人力資源總監—作者彧馥
編輯於： 2017年6月5日 贊同數1K
彧馥：一個HR的自述：我如何成為年薪50萬的人力資源總監?zhuanlan.zhihu.com三、一個優秀的HR應該具備哪些素質？
百度回答者：nothingstone 編輯於2013年4月26日
戴維?尤里奇教授 2007年1月份剛完成的第五輪HR素質模型指出，一個優秀的HR從業人員必須履行好六個角色:
1、可信任的實踐者
HR應既可信任（被尊敬、欣賞和聽從）又積極（提供觀點，持有立場，挑戰設想）。他們纔是有主見的人力資源從業人員。
核心要素：公正地傳導人力資源成果、建立信任關係、信息共享、有主見地從事人力資源工作
2、文化的引導者
HR鑒別、清晰表述和協助塑造公司文化。
核心要素：推動文化、塑造文化、頒布文化、使文化個性化
3、人才的管理者、組織設計者
HR應掌握人才管理與組織設計方面的理論、研究和實踐。
核心要素：確保現在與未來的人才、培養人才、塑造組織、設計激勵體系、營造溝通機制
4、戰略變革的設計者
HR知道如何產生變革，知道變革要有助於經營的成功，特別是HR能把內部的組織變革與外部的客戶期望聯繫起來。這有助於使客戶導向的企業戰略對公司員工來說真正變為現實。
核心要素：促進變革、保持戰略靈敏度、客戶參與
5、日常工作的戰術家
HR管理組織內部人員的常規人事工作。起草、修改和實施人力資源政策；處理員工很多人事行政上的需求。通過技術、共享服務和外包，HR確保這些基本需求能有效地得以滿足。如果日常人事工作做得毫無差錯並且在實施中一貫基於政策，就能確保人力資源工作的可信度。
核心要素：發展人力資源信息技術、落實人事工作政策
6、業務聯盟
HR對經營成功做出貢獻。HR要通過知曉企業運作的社會環境和社會條件來促進經營的成功。
核心要素：闡述社會環境、服務於價值鏈、明確表述價值主張、發揮企業技術的影響力
要成為一位成功的HR，除了關注這六個維度之外，眼光還要向外看。HR不僅僅聚焦在業務經理和員工，還應關注投資者、客戶、社區等外部利益相關方。這樣，HR才能不斷提升自己以及部門的價值，真正使個人與企業走向成功。
四、一個優秀的HR應該具備哪些素質？
來源於百度知道，編輯於：2019年1月17日 匿名用戶
一個優秀的HR應具備哪些素質呢？作為一名從業十幾年HR老兵經常會被人問到這個問題，今天就抽時間來給大家理一下，希望會對一些朋友有所幫助。本文部分觀點參考經典教材《人力資源管理必讀12篇》。
何謂「優秀」的HR？
首先應該是全面的，人力資源六大模塊，應該均有涉獵，並有自己拿手的強項。僅專於某項的HR，並不是完整意義上的HR。人力資源各個環節，是環環相扣的，熟悉其中的某一項，往往只能停留在表面層面上，而無法做細做精。淺顯的道理，做招聘的人，不瞭解公司的薪資政策，不知道公司的組織架構、人員結構，很難找到合適的人選。同樣的道理，對公司員工關係的狀況不清楚，就不能規避可能存在的風險，給未來的工作埋下隱患帶來風險。
「優秀」的HR應該具備哪些技能？
既然首先是全面的，那麼要達到「優秀」的標準，就應該熟悉並精通六大模塊，起碼在人才的「選、用、育、留」上應該有自己獨特的間接和做事的方式。簡述如下：
招聘：找到合適的人，保質保量達成需求單位的要求，這是合格的招聘者，而要做到優秀，就必須做到超越需求單位的預期，在整體分析公司的規模，行業地位並結合崗位要求的實際，並考慮用人單位主管的用人特點，幫其找到趁手並稱心的人選。
培訓：將合格的人培育成優秀的人。根據不同的崗位，運用不同的培訓方式和策略，合理有效的、結果明確的進行系統性培訓，需要注意的是，培訓的考覈和驗收往往大於培訓的組織和規劃。
薪酬福利：這一部分是牽動員工和公司管理層的一把雙刃劍，運用的好，可以同心協力所向披靡的帶領公司前進，運用的不好，往往讓公司和員工兩敗俱傷。本人認為，70%的基本薪酬+10%的績效激勵+10%奉獻獎勵+20%的提案改善/管理創新是比較理想的薪酬模式。
績效考覈：績效考覈所需具備的要素是指向明確，可操作性強、計算方便，但最重要的一點還是要明確考覈的要點，很多看起來很完善的考覈，最終得出的都是無意義或參考價值的結論，讓績效考覈流於形式。
基於以上，一個優秀的hr，無論是否人力資源的領導者，都應該有全局觀念，要從自己負責的工作中抽絲剝繭般的找到工作的重點及源頭，並結合所處公司的實際情況，有針對性的處理工作，有獨到見解，有系統概念。
除以上之外，一個優秀的HR還應具備如下特質：
品質：所謂德高望重，這並不一定年紀多大，但必須自身品德過人，令人敬重。尊重：尊重每一個人，不趨炎附勢，不狗眼看人低。這也有：公平公正的意思。有服務意識，HR部門是為企業為 其他部門服務的，以滿足企業滿足各部門需要滿足員工需要為服務目標。「客戶至上」有團隊合作意識：光靠自己，光靠HR部門，HR是做不好工作的。具備HR必備的知識：政策法規；溝通能力；一些績效的分析計算能力等，這些都可以學的會。對其他部門綜合的瞭解：HR必須：「縱觀全局」，這個只要有心，有經驗積累了就不成問題。最主要的是做到以下幾點：
一、良好的專業素質——HR就代表了專業性，因此專業素質是基礎，專業素質體現在以下幾個方面：
掌握豐富、過硬的專業知識，善於分析複雜問題；具有處理突發事件的能力；能夠平衡企業與員工之間的關係；熟悉掌握政策法規，保持原則性；適當創新，在允許的範圍內妥善處理問題；具有較強的組織和協調能力；思考縝密，具有較強的邏輯性；信息收集、處理能力。
二、與人交往的能力——HR的工作對象是「人」，因此需要較強的與人交往能力，體現在以下幾個方面：
具有較強的親和力，善於傾聽、善於溝通，善於表達自己的意見和看法；尊重他人，以誠相待，能夠設身處地地為他人思考；具有凝聚力，善於團結同事；待人熱情，主動工作，客觀公正地對人、對人予以評價。三、學習能力——HR涉及很多層面的工作，我們應該保持進取心，加強學習，不斷地汲取經驗、學習知識，以改進行為，提高自身的專業素質。
四、承受壓力的能力——介於企業與員工之間，要找尋一個平衡點，難免會有誤解與指責，HR工作者要承受更多的壓力和困難，因此需要有一定的耐心和抗壓能力，並且能梳理、引導不良情緒。
五、數據分析的能力——這一部分在話題討論中涉及得比較少，但是卻是HR工作不可或缺的一部分，我們的薪酬、考覈都難以脫離數據分析，用數據說話是保證客觀公正的基礎，還有成本費用分析部分，這一部分應該屬於專業素質，在此提出也是基於對人力資源管理的全新解讀。
六、具有良好的執行力
七、管理技能——管理是HR工作的重點，之所以列在後面是體現一種理念——HR應該先是服務，其次纔是管理，這是附件企業發展要求和人性的理念。
敏銳的洞察力；能夠機智、果斷地處理問題；具有一定的前瞻性；八、其他——對於HR來說需要細緻、耐心、沉著、寬容……重要的是在工作中要主動溝通，尤其是與老闆、上司保持一致，這個是最重要的。
作為專業服務HR的AI+HR團隊麥穗人工智慧的產品合夥人，我一直覺得優秀的HR就是可以讓管理者、業務部門管理者和員工都滿意的HR。
優秀的HR無非是摸準了這幾類消費者的訴求，老闆需要的是你可以控制薪資成本有效支持業務發展，用人部門需要的是你快點找到合適的人到崗入職，員工需要的是你快速準確解答他們涉及的HR相關服務，別整幺蛾子。所以其實說難不難，說簡單也不簡單。詳細可以看看這篇好文：
如何做一名好HR?（坦白說我也不知道所謂好的定義）??www.zhihu.com
評估一個HR的能力強不強，優不優秀，從來不是說，你HR的招聘都會做，知識都懂，不是這樣的，一個優秀的HR需要具備以下三個階梯，分別是：
- 你要有自己的認知，內心有勇氣，正直。因為HR推動任何事情，都是需要通過影響力去推動的，如果內心如果沒有很強大的勇氣，和這種正直大公無私的心態，通常啥也推不動。因為遇到任何問題都會想，老闆會同意嗎？老闆如果不同意會怎麼樣，這樣的人一定是幹不好的。只知道執行的人，他很難領導他人，做到最好。
- 很重要的事情是你要去研究業務，如何讓老闆對自己的工作滿意？怎麼樣跟老闆變成一條繩子上的螞蚱？最核心的就是要理解業務，因為老闆關心的是什麼，就是業務，只要天天跟老闆一樣琢磨業務，你說你能不是他肚子裏的蛔蟲嗎？ 你能跟他不是一條線上的嗎？
- 最後就是系統學習一下那些HR的課程，不要去學習老三樣，而去學這種高維打低維的思維，學習先進的產業所呈現出來的整個組織管理的體系，用先進的東西，把那些老的東西給它換掉。
做好這三點，到哪都會受歡迎。
發佈於 2020-08-28繼續瀏覽內容
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合易管理諮詢人力資源管理諮詢師合易認為：1、要有戰略視野
要學會從行業、企業發展階段特點和發展目標等角度去預測和謀劃HR體系建設，不要只顧低頭拉車而忘了抬頭看路；
2、要有決策層的管理高度
要站在企業經營管理的高度去思考和解決HR問題，不要總想執行層面的具體事，還要多想一些組織與HR規劃層面的事，要與老闆或管理層保持相近的思想高度或者戰略覺悟；
3、要有全局觀
要學會從企業經營、管理、發展的大局和HR系統化建設的角度去全方位思考、謀劃和構建組織與HR體系，多從系統上考慮，不要只停留在某個HR模塊或問題散點上發力。實踐證明，模塊兒化思維和單點發力是做不出人力資管理價值的。
4、要專註、聚焦
要從企業戰略支持和經營管理的角度，專註、聚焦於企業現階段影響最大、最關鍵和最重要的HR問題來思考和突破；
合易認為：1、要有戰略視野
要學會從行業、企業發展階段特點和發展目標等角度去預測和謀劃HR體系建設，不要只顧低頭拉車而忘了抬頭看路；
2、要有決策層的管理高度
要站在企業經營管理的高度去思考和解決HR問題，不要總想執行層面的具體事，還要多想一些組織與HR規劃層面的事，要與老闆或管理層保持相近的思想高度或者戰略覺悟；
3、要有全局觀
要學會從企業經營、管理、發展的大局和HR系統化建設的角度去全方位思考、謀劃和構建組織與HR體系，多從系統上考慮，不要只停留在某個HR模塊或問題散點上發力。實踐證明，模塊兒化思維和單點發力是做不出人力資管理價值的。
4、要專註、聚焦
要從企業戰略支持和經營管理的角度，專註、聚焦於企業現階段影響最大、最關鍵和最重要的HR問題來思考和突破；
1、我說的前提是一個創業公司哈，人不多，10個人左右。
2、學習能力很強，很多事情沒做過，不會做，但是沒關係，我們可以學，可以實操，然後會。
比如我們公司的人事是要順道做開票，發票記錄這些事情的，但是我們之前招過2個HR，她就放棄了，他做事情很毛躁，經常出錯。但是大部分我們用過的HR都沒問題。其實耐心點就行了。
3、能接受比較雜。
我們人少，實際行政人事工作沒那麼多，所以需要也幫我們做一些事情，比如我們原來有個項目快遞量比較大，那就需要做做數據，發快遞。甚至有的時候還要充當售後，有的時候還要寫文章啥的。
4、主動性，積極性
我們有個HR，不懂腦子，比如一個事情要和ZF打電話，他1點多打，沒人接，他就不知道2點打不行嗎，多打幾次不行嗎。這個事情很簡單，你儘力之後再來商量啊，她直接就說不會了。我們把人事叫內勤，就是你要吧辦公室衛生啥的搞的井井有條
5、表率
做人事其實有部分工作是管理工作，那麼你需要做表率。至少不能帶頭吐槽吧，我們就遇到過這樣一個HR，負能量的是絕對不行的。
6、招聘
對於我們來說，招聘是比較重要的一環，你需要能幫公司招到人，和公司一期努力，然後營造一個好的氛圍，留住人。其餘的事情，財務等等比較雜的都比較簡單，能抗住，獨當一面就行了。
1.你要看這個HR薪資多少要是專員水平，還管你工作進展？
2.你要看是否是關係戶，如果不是誰給的勇氣？
3.人力不是奶媽，行政纔是，沒必要跟任何人噓寒問暖。
4.沒人是傻子，好不容易招聘來然後各種嘲諷逼走？瘋了？
就是什麼活都能幹好，哪裡的屁股都能擦乾淨
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