對企業來說，總有替補員工，但對員工來說，「被惡意辭退」很有可能是一次人生低谷。

最近年關，我們接到的辭退諮詢和賠償問題超多，大一點的公司處理員工已經遊刃有餘，弱勢者如何兵來將擋，的確是難題。

趙林（當事人化名）在某食品企業工作了10年，去年雙方已經開始了無固定期限勞動合同。由於個人發展原因，他和公司協商，調到了武漢這邊的分公司A，但工齡以及工齡產生的福利仍然按照總公司的標準執行。

然鵝，辭退說來就來。

去年9月，A公司給趙林郵寄了《解除合同通知書》，說是按公司的相關制度給予的處罰措施，並且將辭退的依據告知了工會。

理由是，趙林在公司不知情的情況下，帶關係戶小陳入職。

A公司還列出了趙林的幾大「罪狀」：

提供微信聊天截圖，說趙林和小陳有過互動；

倆人是同一個學校同專業且同年畢業的，很有可能是同班同學，因為存在利益衝突，不應該錄用，趙林卻說自己並不認識小陳，分明是知情不交。

面試記錄表上寫著，趙林就是面試官，並且審批結果為合格；

最後還拋出證人證詞，說趙林認識小陳，且具體到了「小陳是其配偶的同學」。

總之，公司用「鐵鎚」證明趙林的失職，嚴重違反了公司的規章制度：公司因為工作需要進行調查，你卻隱瞞了真相，作出不真實的說明，完全符合我辭退你的情形。

A公司屬於非法辭退麼？當然。

我們從程序與實體兩個方面來看。程序上，需要通過民主程序，如果有工會必須通過開會投票決策，沒有工會則要通過全體員工開會討論規章制度，全體協商一致，並將相應的規章制度公示送達給員工。

雖然A公司確實將理由與依據告知了工會，但我們瞭解到了，一開始趙林到A公司的時候，簽收的總公司規章制度書面文件裏，就缺少了《A公司招聘錄用管理辦法》（這是A公司用以解除勞動合同的依據）。

實體上，公司辭退員工所依據的規章制度條款要與實體上的事實證據一致。

這也是我們幫趙林維權的突破口。

第一，A公司提供的微信朋友圈互動截圖的真實性問題，無法證明微信上的「小陳」就是那位應聘者，對方沒有提供原始載體；

第二，面試記錄表是複試記錄表，趙林只有在複試的時候才能接觸到應聘者，而且複試具有隨機性，更無法證明「此小陳為彼小陳」；

第三，證人證言有異議，證人是A公司員工，與趙林具有利害關係，加之證言有隨意性，根本無法證實趙林有說過「配偶同學」類似的言論。

也就是說，A公司想證明趙林在招人的時候隱瞞真相，但又無法提供電子證據的原始載體以及必要的佐證材料。

因此，A公司對趙林的處罰依據並不充分，應該按標準給到辭退補償金。

基於這些事實梳理，在調解無果的情況下，通過仲裁的方式，我們成功幫助當事人爭取到了10幾萬賠償。

Ps.由於A公司違法解除終止勞動合同，趙林的賠償標準是2N，即經濟補償金=10（工齡）*6000（趙林在勞動合同終止前12個月的平均工資）*2,覈算出來是12萬。

現實中，這樣的案例僅僅只是水面上的冰山，A公司的目的我們拋在一邊不予置評，但違法辭退的事情，的確每天都在發生。

公司總能找到花式的理由以身試法，別問，問就是你不勝任工作、工作態度不好、工作效果不OK、公司業務項目調整，你不適合我們的發展戰略了......

別信，這些均不在辭退員工的法定情形之列。

眾所周知，企業辭退員工，需要視情況而定給出N+1、2N經濟補償，但企業不這麼想，他們既想讓你走，又不想賠錢。

因為他們想降低公司的運營成本，其次，他們太知道員工維權的潛在成本高，很多勞動者覺得以一己之力無法和大企業抗衡，正面剛也只是雞蛋碰石頭。

不知道大家有沒有遇到過「雞賊」的企業。

他們為了避免勞動糾紛，一開始給HR施壓，讓你主動提出離職，避免辭退補償。

這個時候，他們會從你的業務能力上挑毛病，說你工作能力不行，實際上你哪裡不行，他們又無法提供證據，總之就是想勸退你，說這是雙贏。然而，根據《勞動法》規定，對於末位淘汰員工也應該予以補償。

50%的朋友在這兒就妥協了，甚至真的開始懷疑自己的能力，主動放棄。

如果他們發現你並不喫那一套，要求賠償呢？——開始上手威脅，我們輸入搜索關鍵詞，彈出了數量驚人的相關詞條。

於是，又有40%的朋友認為勞動仲裁太麻煩，或者覺得自己的贏面太小，止步於此。

這樣一來，圓潤滾出公司且不帶走一片雲彩，成了大多數勞動者的結局。

你一旦選擇妥協，就是這個下場。

包括我們案例裏的當事人，一開始也是非常不自信，也想過「要不然算了」。

但其實，只要證據充分，公司的確存在不合理辭退，在專業人士的介入下，勞動仲裁對勞動者的支持率是很高的，法律會保護我們這一顆顆「雞蛋」。

所以，當你遇到不公平待遇時，1、千萬別簽署公司給你的任何協議，避免後續維權陷入被動；2、證據意識，它會在關鍵時刻助你絕地反擊。（勞動合同，社保記錄、工資流水，工作羣上級對你的評價、與HR或上級交涉時的錄音等等，都要注意保存）3、諮詢專業人士的意見，看看自己有多少贏面。

「強行辭退」，怎麼理解？

如果是員工心目中的「強行」，那未必有賠償。比如，員工違反《勞動合同法》第三十九條的任意一款，公司要辭退員工，但員工就是覺得自己沒錯，算不算「強行」？

即使是公司強行辭退員工，那也要分情況。比如，勞動合同到期，員工不願意解除勞動關係，但公司不再續簽，這也可能是員工認定的「強行」，就是經濟補償金n；再比如，在勞動合同期限內，員工也沒有任何違法行為，公司如果確實違法解除勞動關係，這個時候就是賠償金2n。

因此，主要看「強行」是怎麼個強行法？

找證據。公司強行辭退的語音證據、電子證據等各類證據，蒐集證據。

另外，根據工作年限，是否調崗培訓等索要賠償。

在實踐中，太多的案例，企業今天開除了員工；明天，員工就把企業給告了。據不完全統計，員工狀告企業違法解除的勝訴率很高，這不僅讓有些HR賠上了自己的飯碗，更是讓企業遭受了財產和名譽的損失。

眾所周知，企業要開除員工並非易事。和諧的勞動關係既關係到每個勞動者及其家庭的切身利益，也關係到經濟發展和社會穩定。因此，在司法實踐中，通過司法手段倡導和諧穩定的勞動關係，也更著重保護在勞工關係中處於弱勢地位的勞動者的合法權益。

嚴重違反用人單位規章制度如何適用？

以員工嚴重違反用人單位規章制度為由解除與勞動者的勞動合同，是企業最常用的開除員工手段。例如：

員工下班乘坐黑車，違反公司規章制度，開除！

員工發生辦公室戀情，違反公司規章制度，開除！

員工連續曠工三天，違反公司規章制度，開除！

員工簡歷造假，違反公司員工手冊，誠信原則，開除！。。。。。。等等

如果企業認為在公司的相關制度規定中有相應的條款規定，且員工的行為觸犯了該條規定，即可直接與該員工依據嚴重違反用人單位規章制度來解除勞動關係，那就太傻太天真了。

嚴重違規其實並不是很好用，其一是企業規章制度本身內容或程序存在合法性、合理性的問題，這一點主要是企業自身最基礎的功課做得不足而導致的。其二是嚴重違規證據不足。

規章制度是否合法，能否成為開除員工的合理依據？

相關案例：【張建明訴京隆科技公司支付賠償金糾紛案】

案情簡介：京隆公司以乘坐非法運營車輛存在潛在工傷危險為由，在制度規範中規定「員工不允許乘坐黑車，違者開除」。企業員工張建明在其休息日乘坐黑車，公司遂以張建明違反勞動規章為由，與張建明解除勞動關係。經法院二審判決，京隆公司的解僱行為系違法解除，損害了勞動者的合法權益，應當按勞動合同法之規定，向張建明支付賠償金。

裁判摘要：用人單位規章制度是在本企業內部實施的、關於組織勞動過程和進行勞動管理的制度。用人單位以勞動者嚴重違反單位的規章制度為由解除勞動合同，勞動者提起相關訴訟的，法院應當依法審查該規章制度的合法性與合理性。如果用人單位的規章制度超越合理許可權對勞動者設定義務，並據此解除勞動合同，屬於違法解除，損害勞動者的合法權益，用人單位應當依法支付賠償金。

案例啟示：企業內部規章制度，必須是用人單位制定的、內容合法合規、且具有合理性的，並履行了民主程序、公示程序的規定和制度。2001年4月30日起施行的《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定：通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院定理勞動爭議的依據。該規定是目前中國關於內部勞動規則法律效力的最權威的司法解釋。

在司法實踐中，仲裁庭或者法院對用人單位的解除決定不予支持，其很大原因還在於用人單位無法證明其解除決定所依據的內部規章在制定、修改或者決定的程序上符合法律規定的要求，而該等程序上的瑕疵直接導致了用人單位無法利用該等內部規章制度約束員工或者據以行使其單方解除勞動合同的權利。

嚴重違規如何認定？

根據《勞動合同法》第三十九條的規定，勞動者違反用人單位的規章制度，並不必然構成用人單位單方解除勞動合同的理由。只有達到勞動者「嚴重違反」規章制度的程度時，用人單位才能據此行使單方解除權。

司法解釋中並未對嚴重違反的嚴重程度加以明確的規定，司法實踐中通常以員工的行為給企業造成的實際損失大小、員工違紀行為的次數、主觀惡意程度等進行綜合考量。實踐中，企業最好在勞動紀律或內部規章制度中對「嚴重」的程度給予明確解釋或界定。常常採用列舉方式在相關制度中一一列舉「嚴重違反勞動紀律和內部規章制度」的具體行為類型。

大錯沒有，小錯不斷的員工，企業如何應對?

如前所述，企業員工只有達到嚴重違反規章制度的程度，企業纔可以行使單方解除權。那麼確實在企業中，會存在有些職工大錯沒有，不足以達到開除的地步；但是小錯不斷，讓領導看著也心煩。有沒有解決方法？

律師支招：員工的違規行為從量變終究會轉化為質變，為了企業的健康運行，絕不允許這樣的員工長期存在。首先，我們可以在企業的規章制度中明確「多少次輕微違規即可視為嚴重違規。「在實際工作中，發現該員工的第一次輕微違規，就可以固定下證據，並作出處罰決定，將處罰送達當事人後。如果第二次再出現輕微違規，重複以上步驟，直至處罰次數及程度達到制度中所規定的次數，即認定為嚴重違規。這時企業方可作出解除決定，通知工會後，向該員工送達解除通知。企業違法解除的後果？

法律後果：《勞動合同法》第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動合同不要求繼續履行的或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。」

依據法律規定，當公司對員工進行違法解除後，勞動者有選擇權。可以選擇雙倍賠償金，也可以選擇留在公司繼續工作。

雙倍賠償金的金額大小取決於該員工上年度的平均工資及工作年限，對於工資高，年限久的員工，企業向其支付雙倍賠償金也是一筆不小的開支。

而在實踐中，最令企業頭疼的，是有些員工要求繼續履行合同，由於該員工已經與企業發生過訴訟糾紛，如果繼續留在企業，必將會將其負面的情緒和不積極的工作態度帶進公司，影響到其他員工，破壞公司的良好氛圍。而此時企業是被動的、沒有選擇權的。

社會影響：企業對員工的關愛是企業獲得員工忠誠的保障，企業儘可能地保障本企業員工的合法權益也能體現出一個企業的社會責任感。任何勞動訴訟案件中，企業敗訴的判決或是企業霸凌事件的曝光，都會直接影響到企業的聲譽及員工對公司的忠誠度和歸屬感。因此，無論是企業高層管理人員，還是企業的HR，都應當避免違法解除員工的事件發生。為企業創造一個良好的工作氛圍，讓員工在公司中能體驗到像家一般的溫暖。

律師啟示

法院在勞動爭議案件的審理中，重在構建和諧的勞動關係。在堅持依法保護勞動者合法權益的同時，也重視維護用人單位的生存發展。在司法實踐中，不會只強調保護勞動者一方的利益，而完全忽視公司一方的利益。因此，作為公司的顧問律師，應當在企業開除員工的時候，不僅僅做到提示風險，告知企業不能如此草率地開除員工；更要想辦法幫助企業解決困難。——以完善的公司規章制度為依託，同時建立完善的人力資源管理體系，實現「放水養魚「，企業和員工的共贏。

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如果違法辭退，可以要求公司支付賠償金，每工作一年賠償兩個月工資

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