為了證實其所述，某公司向法庭提交了劉女士於2017年11月向被告某公司並抄送其他員工的郵件截圖、《員工手冊》、工會審核修訂版《員工手冊》的函及《員工手冊》簽收頁。劉女士對某公司提交的郵件截圖的真實性認可，證明目的不認可，稱其遭遇上司性騷擾，其通過郵件表達並未構成侮辱性語言攻擊同事的行為；對《員工手冊》的真實性無法確認，認為某公司僅提供了電子檔，沒有提供經過民主程序制定以及公示的相關證據；對工會審核修訂版《員工手冊》的函的真實性不認可，認為此函是被告某公司為了應訴而做；對《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的原告簽字的真實性不認可，認為並非原告劉女士本人所簽。

後經法庭釋明，劉女士向法庭申請對《員工手冊》簽收頁上其簽名的真偽性進行鑒定，經鑒定，顯示《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的簽字並非原告劉女士本人所簽。劉女士對司法鑒定意見書認可，被告某公司對司法鑒定意見書不認可，但其對鑒定結果不重新申請鑒定。

法院審理認為

根據法院查明的事實，被告某公司雖然主張原告劉女士工作中存在通過郵件方式用侮辱性語言攻擊同事的行為，違反了《員工手冊》的規定，被告某公司與其解除勞動關係的行為系合法行為，不應支付原告劉女士違法解除勞動關係賠償金，但從被告某公司提交的證據上看，其提交工會審核修訂版《員工手冊》的函僅為工會作出的同意修改《員工手冊》的函復，該證據無法證明《員工手冊》經過民主程序制定。

此外，被告某公司提交了《員工手冊》簽收頁證實《員工手冊》已向原告劉女士公示並告知，但原告劉女士對於《員工手冊》簽收頁上員工簽名處簽字的真實性不認可，並且，根據司法鑒定意見書的鑒定結果顯示，《員工手冊》簽收頁上員工簽名處的簽字確實不是原告所簽，故法院對被告某公司提交的該份證據不予採信，憑被告某公司提交的現有證據無法證實《員工手冊》已公示或者告知原告劉女士。因此，法院認為被告某公司依據《員工手冊》規定與原告劉女士解除勞動合同行為缺乏合法、有效的制度依據，系違法解除性質，被告應當按照法律規定支付原告違法解除勞動合同賠償金。

法官提示

用人單位與勞動者解除勞動關係有風險，需謹慎行使解除權。本案中，用人單位主張依據規章制度規定與勞動者解除勞動關係，根據法律的有關規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、職工培訓、勞動紀律等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。並且，用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

本案中，《員工手冊》的民主程序及公示告知程序均存在瑕疵，無法作為用人單位處分勞動者的合法、有效的規章制度，因此，某公司輸了官司，支付劉女士解除勞動合同賠償金共計15萬餘元。

案例來源：中國法院網

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