根據《勞動法》第二十五條，勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位可以解除勞動合同。但「勞動紀律」常與「規章制度」相混淆，用人單位以嚴重違反勞動紀律為由解僱員工的，也常被認為需滿足「嚴重違反規章制度」之解除條件。正確認識「勞動紀律」、「規章制度」的區別，以及「嚴重違反勞動紀律」的審查要點，有利於用人單位規範用工管理，正確維護自身的合法權益。

沈威 北京德恆（深圳）律師事務所合夥人

金頂濤 北京德恆（深圳）律師事務所律師

本文首發於「勞動法在線」，經作者特別修改後授權詠律發表

1. 勞動紀律概述

勞動紀律又稱職業紀律，是勞動者在勞動過程中應遵守的最基本行為準則和規範。從用人單位的角度來講，勞動紀律是用人單位為形成和維持生產經營秩序，保證勞動合同得以履行，要求全體員工在集體勞動、工作、生活過程中，以及與勞動、工作緊密相關的其他過程中必須共同遵守的規則。其目的在保證生產、工作的正常運行，本質是全體員工共同遵守的規則，實施於集體生產、工作、生活的過程中。

《勞動法》第三條規定，勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。第二十五條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反勞動紀律或用人單位的規章制度的……。原勞動部《關於<中華人民共和國勞動法>若干條文的說明》第二十五條第二款規定，「嚴重違反勞動紀律」的行為，可以根據《企業獎懲條例》和《國營企業辭退違紀職工暫行規定》等有關規定認定。

雖然原勞動部該款規定已失效，但對上述規定進行總結可以看出，勞動紀律的內容大致分為如下兩種：一是生產過程方面的紀律，如生產操作規定、技術操作規程、安全生產規程等；二是日常行為方面的紀律，如日常考勤、工作態度、工作責任等。

2. 勞動紀律和規章制度的區別

《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……。可以看出，用人單位解除勞動合同的法定條件中缺少了《勞動法》第二十五條規定的「嚴重違反勞動紀律」的表述，僅留下勞動者嚴重違反用人單位規章制度的內容。相應地，有關勞動合同必備條款的內容方面，《勞動合同法》第十七條也刪除了《勞動法》第十九條中有關勞動紀律的內容。從《勞動合同法》第四條可以看出，立法機關已將《勞動法》中的「勞動紀律」歸為《勞動合同法》中「規章制度」的範疇。

結合上述變化，用人單位在使用勞動紀律和規章制度解僱員工時，需要區分不同情形處理。筆者認為，兩者之間存在如下不同之處：

（1）適用情形不同。勞動紀律作為一種普遍行為準則，適用於所有勞動者，勞動紀律無論是否告知勞動者，勞動者均需要遵守；規章制度作為用人單位制訂的約束勞動者行為的準則，只有在告知勞動者的前提下才能適用於該勞動者；

（2）制定程序不同。勞動紀律可以書面形式規定，如存在於規章制度中，也可以不採用書面形式，也不需要與勞動者協商確定；規章制度則需要經過職工代表大會討論，並與勞動者平等協商確定，並以適當方式告知勞動者。

（3）法律依據不同。勞動紀律僅在《勞動法》中以及各地審判機關的裁判指引或解答意見中有詳細規定，而在《勞動合同法》中沒有詳細規定；規章制度不僅在《勞動法》和《勞動合同法》中有具體規定，而且各地審判機關對其也有特別規定。

可見，勞動紀律和規章制度並不是一回事。用人單位在以勞動者嚴重違反勞動紀律解除勞動合同時，只需要審查違反勞動紀律的行為是否達到嚴重程度並通知工會即可。而用人單位在以勞動者嚴重違反規章制度解除勞動合同時，還需考慮該規章制度是否經過民主程序制訂，是否已告知勞動者等。

3.以嚴重違反勞動紀律為由解僱的相關地方規定

除《勞動法》規定和原勞動部對勞動紀律作出的解釋外，針對《勞動合同法》未明確勞動者嚴重違反勞動紀律如何處理的實情，各地審判機關相繼出臺裁判指引或解答意見，以統一裁判規則。筆者挑選幾個比較典型的地方規定，以供對比：

（1）寧波市中級人民法院《關於審理勞動爭議案件若干疑難問題的解答（三）》（2015.5.19）

八、用人單位沒有建立規章制度或規章制度對具體違紀行為規定不明確，若勞動者存在多次曠工、工作中多次打架鬥毆等情形的，用人單位以「嚴重違反勞動紀律」為由與勞動者解除勞動合同是否合法？

答：如勞動者明顯違反職業操守等行為確實存在且情節嚴重的，應當認定用人單位的解除行為合法，但對於「情節嚴重」的認定，應當從事實、證據及世俗、情理等角度從嚴把握。

（2）深圳市中級人民法院《關於審理勞動爭議案件的裁判指引》（2015.9.2）

八十九、勞動者嚴重違反勞動紀律，用人單位可以依據《勞動法》第二十五條的規定解除勞動合同。

（3）北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（2017.4.24）

13.在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，勞動者嚴重違反勞動紀律的，用人單位是否可以解除勞動合同？

《勞動法》第三條第二款規定：「勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德」。上述規定是對勞動者的基本要求，即便在規章制度未作出明確規定、勞動合同亦未明確約定的情況下，如勞動者存在嚴重違反勞動紀律或職業道德的行為，用人單位可以依據《勞動法》第三條第二款的規定與勞動者解除勞動合同。

上述三個地方的規定中，寧波市的規定對嚴重違反勞動紀律的認定重點在是否嚴重違反職業操守，適用前提是規章制度沒有規定或者沒有規章制度的情況，明顯起著一種堵漏的兜底作用。而深圳市對嚴重違反勞動紀律解除勞動合同的規定比較簡單、直接。深圳市的規定引用了《勞動法》第二十五條作為法律依據，認為在《勞動法》未廢止的情況下，該條款依然有效，並未考慮《勞動法》第二十五條和《勞動合同法》第三十九條的內容變化問題。北京市的規定出臺最晚，與寧波市的規定相似，也有一種兜底堵漏作用，但將兜底範圍從規章制度擴大至勞動合同，為用人單位今後解除違反勞動紀律和職業道德的員工提供了更為廣闊的操作空間。

4. 以嚴重違反勞動紀律為由解僱的典型案例

筆者對各地有關嚴重違反勞動紀律解除勞動合同的案例進行梳理後發現，嚴重違反勞動紀律的認定基本都集中在勞動者遲到、曠工、打架鬥毆、聚集鬧事、罷工等方面，尤其以打架鬥毆和曠工最多。以下列舉幾個典型案例以供對比：

◎ 上海市第一中級人民法院「季峯山與上海日旭環境保潔服務有限公司勞動合同糾紛案」【（2015）滬一中民三（民）終字第496號】

本院認為，季峯山在2014年8月17日上班時間與同事乙發生衝突，並打了乙，致乙受傷。季峯山的行為，應屬嚴重違反勞動紀律。日旭公司據此解除與季峯山的勞動合同，符合《勞動法》相關規定。季峯山訴訟請求判令日旭公司支付其違法解除勞動合同賠償金，缺乏事實和法律依據，不應得到支持。季峯山現以未將乙打成重傷為由主張日旭公司不應解除勞動合同，該理由顯然不能成立。故季峯山上訴請求改判日旭公司支付其違法解除勞動合同賠償金，不予支持。

上述案例中，雖然勞動者未將他人打成重傷，亦未達到刑事處罰的程度，但其行為已經屬於打架鬥毆，而打架鬥毆屬於違反基本勞動紀律範疇，用人單位完全可以據此解除勞動合同。

◎ 鄭州市中級人民法院「劉衛麗與河南慶安化工高科技股份有限公司勞動爭議糾紛案」【（2015）鄭民三終字第482號】

勞動者應當遵守勞動紀律和職業道德。2012年6月27日，劉衛麗請假被慶安公司批准一天，但其在公司請假二個月未被公司批准的情形下自2012年6月28日起擅自離崗，應屬曠工行為。劉衛麗稱其在請假一天後，要求工作但未被安慶公司允許。亦未能提交證據予以證明。至2012年8月3日慶安公司向劉衛麗郵寄送達解除勞動合同通知書時，劉衛麗實際已連續曠工一個多月，該連續曠工行為應屬嚴重違反勞動紀律行為。慶安公司在單方作出與劉衛麗解除勞動合同的決定前已事先將理由通知工會。

因此，慶安公司以劉衛麗嚴重違反勞動紀律為由單方解除其與劉衛麗的勞動合同符合《中華人民共和國勞動法》第二十五條第（二）項及《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條之規定。慶安公司依法向劉衛麗送達瞭解除勞動合同通知書，送達程序合法。慶安公司在與劉衛麗解除勞動合同後已及時向勞動部門進行備案。綜上所述，本院認為，慶安公司單方解除與劉衛麗的勞動合同的行為符合法律規定的條件並履行了相應程序，原審法院據此認定安慶公司該解除行為合法有效亦無不妥。

按時上班屬於勞動者應遵循的基本常識和準則。上述案例中，勞動者未履行請假手續，也未提供證據證明其患病需要休養的情況下，長達一個多月未上班，明顯屬於違反基本的勞動紀律行為。即便規章制度對曠工未作規定，用人單位也可以解除勞動合同。

◎ 上海市第二中級人民法院「王海兵與力賽佳管道支架技術(上海)有限公司勞動合同糾紛案」【（2014）滬二中民三（民）終字第938號】

本院認為，相關法律規定，完成勞動任務、遵守勞動紀律和職業道德是勞動者的基本義務。根據本案查明的事實，2013年11月13日，張建軍等20多人在上班時間停止工作、無故離崗至另一廠區聚集生事乃至發生毆打事件，上述行為對被上訴人的生產經營秩序造成了影響，屬於嚴重違紀行為。2013年11月14日上述勞動者（包括上訴人）又在工作時間無故離崗至一廠門口聚集，實施圍堵公司大門的行為，此舉嚴重影響了公司的正常生產經營秩序，也屬於嚴重違紀行為。

……由於上訴人等人實施了無正當理由離崗停工的行為，於相關法律規定相悖，亦與勞動者的職業道德不符，被上訴人以上訴人嚴重違反勞動紀律及職業道德為由解除與上訴人的勞動合同於法有據，本院予以支持。上訴人要求被上訴人支付違法解除勞動合同賠償金的請求沒有事實依據，本院不予支持。

上述案例中，數名勞動者聚集鬧事屬於典型的羣體事件。勞動者不僅存在未按時正常工作的情形，還存在聚集生事，打架鬥毆，影響用人單位正常生產和社會秩序的行為，此種情形無需規章制度作出規定。勞動者違反基本的勞動紀律達到了嚴重的程度，用人單位據此解除勞動合同不違法。

◎ 廣東省高級人民法院「羅東升與深圳市深證金融服務有限公司勞動合同糾紛案」【（2017）粵民申7552號】

（二審判決）……2016年5月19日以前，羅東升與深交所行政公司簽訂了勞動合同，雙方之間存在勞動關係，羅東升應當按照深交所行政公司的安排，到深交所行政公司指定的工作地點和工作崗位，向深交所行政公司提供勞動，而深交所行政公司則應當根據羅東升提供的勞動向其支付相應的勞動報酬。在勞動合同履行的過程中，深交所行政公司作為用人單位，在不違反法律規定的情況下，有權根據其經營管理的需要對羅東升的工作崗位進行調整。

……因深交所行政公司的調崗不違反法律規定，羅東升明確表示拒絕接受新工作、新崗位，不到新崗位工作，屬於曠工。深交所行政公司於2016年5月10日已經通知羅東升到新崗位報到，羅東升至2016年5月19日仍未到新崗位報到，曠工時間達到7個工作日，屬於嚴重違反勞動紀律。深交所行政公司因此於2016年5月19日不再向其發放勞動報酬，也即解除雙方的勞動合同，有事實和法律依據，不屬於違法解除勞動合同，故本院對羅東升請求的違法解除勞動合同的賠償金不予支持。

（再審裁定）二審判決認定雙方勞動合同於2016年5月20日，深證金融公司因羅東升拒絕向公司提供勞動而予以解除並無不當。

上述案例中，勞動者不服從用人單位合理調崗，拒不接受新工作、新崗位，不到新崗位報到上班長達7個工作日，屬於曠工行為，被法院認定為嚴重違紀。法院無需審查用人單位規章制度對此如何規定，直接引用《勞動法》第二十五條，認定用人單位解除勞動合同合法。

5. 以嚴重違反勞動紀律為由解僱的司法審查重點

（1）突出勞動紀律的普遍性

勞動紀律作為所有勞動者都需要遵守的規則，其本身具有普遍性和基本性的特徵。在審查勞動者是否違反勞動紀律時，司法機關首先應審查勞動者是否違反作為員工應遵守的最基本行為準則和規範。

（2）嚴格把握「嚴重程度」

勞動者無論是違反勞動紀律還是違反規章制度，只有達到相當的嚴重程度後，用人單位纔可以解除勞動合同，而對「嚴重」二字的把握尤為重要。何為「嚴重」，需要根據勞動者的崗位、行為性質、影響大小、世俗、情理等多個角度進行認定，只有在各個角度都達到嚴重的標準，用人單位纔可以依據勞動者嚴重違反勞動紀律解除勞動合同。

（3）將勞動紀律與規章制度區分開來

筆者在搜尋案例過程中發現，很多審判機關將「嚴重違紀」和「嚴重違反規章制度」混為一談，導致無法區分案件事實究竟是違紀還是違反規章制度。實際上，「嚴重違紀」即為嚴重違反勞動紀律，而不是嚴重違反規章制度。

（4）以誠實信用作為是否違反職業道德的基本審查標準

職業道德的界定相對模糊。而誠信為社會得以正常運作之本，誠實信用為民法的基本原則，可以將誠實信用作為是否違反職業道德的第一標準，這也符合國家提倡的公民道德建設的要求。

總之，《勞動法》作為現行依然生效的法律，既然規定了用人單位在勞動者嚴重違反勞動紀律和職業道德的情形下可以解除勞動合同，那麼除《勞動合同法》第三十九條規定外，用人單位也可以用好《勞動法》第三條和第二十五條的規定，加強對勞動者的用工管理能力。比如，在勞動合同中約定，將勞動者嚴重違反勞動紀律、嚴重違反職業道德、嚴重違反誠實信用、嚴重違反公序良俗等行為歸納為可以依據《勞動法》第二十五條第（二）項解僱員工的行為。而勞動者也需要在嚴格遵守規章制度的同時，遵守誠信原則、恪守職業道德、遵循勞動紀律、尊重公序良俗，做一名合格勞動者。

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