怎樣分解KPI？
怎樣分解KPI
多數的時候我們怎麼提取KPI 從崗位職責中摘一些和現有任務相關的考覈指標，或者業務經理跟進眼前完成的任務或者他管理中的弱項，因不太好管理，就放在考覈指標中，你不服我就扣分，所以大多數時候，我們的KPI指標是這樣建立的，這種方法不能說完全沒有效果，還有有一定作用，但大多數不能長久問題比較多。
接下來介紹的這個分解KPI指標的方法，比較系統並且和業務流程直接掛鉤，個人感覺還是很實際的。
一、任務分解到部門
1、確定企業戰略總目標
2、將目標分解到可操作的子目標中
3、劃分與子目標相聯繫的相關部門
5、確定各個部門因完成此目標而應該採取的行動
二、部門分解到模塊
根據公司總的目標分解到部門，部門再將任務分解到模塊，各個模塊因完成此項任務做什麼樣的準備
三、根據模塊任務確定核心指標 運用平衡計分卡方式
運用財務指標、顧客指標、內部運作指標、創新與學習這四個方面的指標來界定完成該項目模塊指標。
四、根據模塊任務和界定出的考覈指標來提前關鍵業績KPI
1、根據模塊任務的計劃及緊急程度 自考覈指標中提前3-4個指標，從中精選。
2、按照模塊任務的進度分時間或週期進行考覈，這樣關鍵業績KPI是動態的而不是全年不變的
3、對於某個模塊考覈指標不宜太多，抽取最關鍵的和最具有量化意義的，因每位員工同時完成多個任務，抽取太多，考覈量太大並且成本太高。
五、與員工的反覆溝通和達成
1、KPI考覈指標的確立不是自上而下的，而是要和員工反覆溝通並達成一致。讓員工充分理解考覈的目的是共同完成企業的戰略目標，並且考覈的激勵作用是為了公正、公平、效率優先。
六、共同完成績效考覈計劃書
企業、部門、部門負責人、員工對績效指標都有了共同的認識，將有部分負責人完成績效考覈計劃書，績效考覈計劃書的出發點是公司戰略目標，而達成到每位員工，人力資源部針對計劃書制定每位《員工績效考覈責任書》，《責任書》的標準來自「能力素質模型」 和模塊任務達成的要求。
完成了這六部才剛剛走到KPI分解完成階段，作為一個HR做每一個動作後面都會有一連串的的科學依據和實操要求，忽然間覺得高大上了有木有，笑臉。
分解KPI，常用魚骨法，大概分以下幾步：
1、明確要分解的KPI，形成魚頭；
2、分析影響這個KPI指標實現所可能的因素，把這些因素列出來，形成魚次骨；
3、然後對這些魚次骨再進行分解（影響因素分析），持續下去，一直到不能分解為止，形成各種魚刺骨。
4、對這些魚刺骨進行分析，提取衡量這些魚刺骨完成好壞的指標，形成初步指標庫；
5、篩選可用的指標，用於考覈中。
以上步驟，就完成了KPI的分解。
歡迎關注我的頭條號，有職場攻略、管理策略、乾貨
推薦閱讀：
