10月初有項額外的工作重點就是：編列明年度的人事預算。

不得不說就是一項十分龐大又需要極度謹慎的工程，對像我這樣入行還沒幾個月的小人資而言，是一個十分艱辛的過程。不過終於完成的時候，也會感到excel功力大增及滿滿的成就感。連鎖集團的好處，就是總公司人資會先建構出基本框架，原則上分店人資只要依循總公司的框框，再依循分店的特色作些微調就可以完成了。總歸來說，編列人事預算的時候，我覺得有幾個基本步驟：

一、調查固定人事費用是否有政策上的調整

固定人事費用就包含基本薪資、勞健退費率，舉例來說，108年1月1日起，基本薪資調整為月薪23100、時薪150，這次這部分總公司很耐斯地幫忙做了詳實的調查與預估。

二、界定人事費用率

這部分總公司會依據各店往年的平均值界定一定的比例，也可以跟財務部取得往年自店的實際人事費用率，這樣有助於瞭解人事費用率預估值的彈性有多少。

三、確定人力編制及預估員額

人力編制原則上每年都會有所調整，總公司會跟分店確認最終版，預估員額則是依據當年度實際僱用人數(含實習生)去評估，最後再與副總及各部門主管討論、拍板。

四、編列固定人事費用

依據步驟一、三編列薪資費用(含正職與兼職員工)及勞健退費用，總公司會提供費用增額預估所用的倍率。福隆店的特色為鄰近海灘，因此淡旺季(夏/冬)的營業額差距明顯，這點也會充分反映在兼職僱員的人數及薪資費用上。福隆店的兼職員工人事費用率比起集團平均來得高很多，這點務必要注意依當年度的實際費用率去編列。

五、編列團保費、職工福利(含健檢)

這部分建議跟財務部取得當年度的實際費用支出，再進行編列。舉例來說，福隆店可能由於員工年齡結構的緣故，婚喪喜慶慰問金的實際支出事低於集團平均很多的。

六、考慮剩餘的人事費用率額度，界定加班費的人事費用率

促請員工申請加班補休並落實，降低人事費用，這也是人資的工作。

 

以上這六個步驟，看起來很簡單，卻花了我將近一星期馬不停蹄地趕工作業呢！