电力减弱，激情在哪里？

为了防止「电力减弱」，留住顶尖人才，公司和管理者必须认识到，自己的哪些做法导致了员工激情的缓慢消退，其中以下九种做法危害最大，若想留住好员工，必须避免：

第一、制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度，还是克扣员工的加班费，甚至只是几条多余的规定，都可能把人逼疯。

好员工要是感到「老大哥」时时刻刻在看著自己，就会觉得压力太大然后选择跳槽。

第二、无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在职场上。

对优秀员工而言，这意味著不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的傻瓜无差。

第三、容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，在职场上亦然。

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

第四、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用。人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚，奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。

管理者需要与员工沟通，找出他们各自喜好的奖励方式，用以嘉奖他们良好的工作表现。

第五、不关心员工

超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味。

这类管理者会为员工取得的成功感到自豪，理解员工的难处，同时也会让员工接受各种挑战，哪怕这个过程会痛苦。

如果老板从不真正关心员工，那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。

第六、不为员工描述公司的发展蓝图

不停给员工分配任务，这样做似乎效率很高。然而，对优秀员工而言，不清楚公司的蓝图，可能成为他们离职的主要原因。

优秀员工愿意承担更大的工作量，是因为真心在意自己的工作，这些工作必须有价值。

他们如果不知道其价值何在，就会产生疏离感，觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值，就会去别处寻找价值。

第七、员工无法追求自己的爱好

谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做「自认为最有益于谷歌的事」。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品，如谷歌邮箱和广告联盟，但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。

最优秀的谷歌团队

才能出众的员工往往满怀热忱，让这些员工有机会追求自己的爱好，可以提高他们的工作效率和对工作的满意度，但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。

这类管理者担忧，如果让员工扩大注意力范围，追求自己的兴趣爱好，他们的效率就会降低，这种担忧纯属多余。

研究表明，如果员工能够在工作中追求自己的爱好，其大脑会一直处于兴奋状态，而此时的效率是正常效率的五倍。

第八、工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中。

乐趣是抵抗「电力减弱」的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要。例如，谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。

谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。

第九、薪酬绩效缺乏持续优化，激励不再富有诱惑力

薪酬绩效管理至少每年优化一次，应根据公司发展的方向、当前岗位的不足、行业水平等方面调整，让薪酬绩效方案保持对员工的激励性和诱惑力。一套富有激励性的绩效方案应该是：

1. 让员工有持续增加收入的机会和渠道；
2. 让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果；
3. 给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐；
4. 尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程；
5. 结果导向，数据说话，效果付费。

激励到位，干活不累

总结

总而言之，面对员工流动问题，管理者往往怨天尤人，却忽略了问题的症结所在——员工其实并不是离职，而是离开老板，离开公司。以上分析了那么多的问题，应对之道也呼之欲出，不要等明天，明天太遥远，今天就行动！

KSF薪酬全绩效模式

李太林全绩效系统

附：【6条最真理的绩效实践】

1. 没有利益趋同，就没有思维统一；
2. 没有诱人的激励计划，就没有卖力的行动计划；
3. 没有人愿意被考核，但人人都喜欢考核别人；
4. 管理可以更简单，但激励一定要多元化；
5. 快乐也是一种生产力，且是可持续的凝聚力；
6. 追逐名利是人的本性，比假清高更有现实的创造力。

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