工作的身不由己，是由於很多決定並不取決與你。

一、公司裁不裁你，不會問你

本人985高校熱門專業畢業接近3年，之前曾在BAT工作。最近某天上班，老闆大張旗鼓說要裁員，身邊的同事人心惶惶，我倒非常淡定自然。

但是沒想到，宣佈裁員的第二個工作日，我帶的校招生，北京985熱門專業，公司SP校招offer，竟然被裁了。

因爲不便透露姓名，就以小A來稱呼好了。

那天下午，我坐在工位，看到老闆把小A叫走，孩子拿着抱着電腦。表情輕鬆的以爲是被安排新的工作，嘴上掛的一絲微笑好像是迎接新的成長道路，隨着老闆一起進了會議室。沒到20分鐘，兩人相繼從會議室出來，能看出來小A表情上的一絲異樣和變得明顯沉重的腳步。

在校招前，小A在公司有過一段實習的時間，所以接觸下來，一年半多了，平時工作兢兢業業，踏踏實實，不怕苦不怕累，從數字指標、業務邏輯到上線細節，都從不馬虎的跟進。雖然我向來是不憚以最壞的惡意推測商業公司的，但是我還是沒想到會裁校招生。即使是這樣被業務部門認可，公司給到了SP offer的校招生。他們跑過來找我，眼神裏是驚慌無措和焦慮。在裁員這樣鐵一樣的事實面前，以前的優秀成績突然在冰冷的現實中化爲泡影，精英的標籤彷彿像冰凍一樣瞬間炸裂。

難道是他們不優秀了嗎？難道是他們做錯了什麼嗎？那爲什麼被裁的是他們？

二、裁人或招人，是公司對你的估值

公司的大面積裁人行爲，是一種斷臂自保的行爲，出現這種行爲背後的原因，主要有兩類：一類是歷史的盤子太大，出現了歷史到長期很難有盈利的業務；一類是招人的速度超過業務所需，人浮於事。這兩種情況往往在現在經濟不好的情況下更容易出現。

裁人的時候是大概率是有優先級順序的，按照這樣的優先級，按比例往下面砍，當裁員比例大的時候，即使是對業務來說最有價值的人，也有可能會被裁。而裁員的優先級順序是這樣的

（1）有負向價值員工（如：績效不好等）；

（2）低價值員工；

（3）高價值員工；

（4）管理崗員工。

我目前所見目前互聯網公司裁員的優先級大致是這樣，各公司也會針對自己的情況有一些調整。所以清晰可見，設定裁員名單的維度裏，更多的是考慮的是員工對公司的價值。當然優秀的員工價值一定比同價值維度不優秀的員工價值更高。出於成本考慮，如果員工能力不錯的情況下，本來就有離職意向，公司是會考慮不裁人，讓員工自行離開，畢竟可以節省一筆賠償。

同樣，公司在招人時，也是看面試者的能力階段、能力模型、歷史成果、業務潛力等，爲面試者提供一個崗位和薪酬。如果說淘寶是通過賣圖片賣商品，那麼找工作就和找風投一樣也是靠賣故事獲得估值的了。

在招人的時，估值表現在公司給你開的薪水和崗位，根據你現階段的能力和經歷，對你的未來創造一個薪資和能力的預期。那麼公司對你的估值始終是符合你實際價值的嘛？如果不是的話，需要怎麼辦呢？

三、持續堅持提高自己的價值，才能提高自己的估值

據自我觀察，大部分人在都在焦慮“offer估值”。

在換工作談offer的時，估值>=價值時，大家表現出積極踊躍。一般不會選擇這樣的offer，估值估值增速。當兩者相差不大時，人們的爲了職業生涯的穩定性考慮，傾向於不換工作。當相差到一定程度時，人員開始躁動，認爲公司給到的估值不符合預期。

但是，請大家靜下來好好想想，估值和價值哪一個更重要呢？

如果你能夠花一分鐘時間，以時間爲橫軸，價值量爲縱軸描繪估值和價值的兩條曲線的話。你會發現，估值是圍繞價值上下波動的。只有當價值曲線向上漲時，估值曲線纔會隨之上漲。

所以在選擇職業時，我自己的原則是，每一份工作都要儘自己最大的能力，學到最多東西，提高自己的價值，當估值

希望每一個在職場的人都能夠提升價值，發揮價值，相信未來的估值一定會越來越高。

p.s.今年放出來的崗位不多，最近工作不好找，有好幾個校招生找我幫忙改簡歷，我也抽空給他們講了講寫簡歷的點和結構。

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