導讀

正在興起的第四代管理學是知識經濟向人工智能和數字經濟轉型的產物，但是知識經濟依然是方興未艾的經濟形態。在知識社會，最基本的經濟資源是知識，知識工作者發揮着越來越重要的作用。重溫知識人的管理與創新，對新時代企業管理有重要意義。

管理的“知識人”時代

現在大數據、商業數據分析、大衆創新、維基式創新等正日益成爲企業管理的重大議題。海量的數據、信息以及日益高素質的企業員工使得企業管理的重點也發生了重大變遷，以“知識人”的觀點設計組織發展的哲學、運行體系、激勵模式等顯得尤爲關鍵。

百年以來，管理學經歷了三個重要發展階段：以泰勒（Frederick Winslow Taylor）等人爲代表的把員工視爲“經濟人”的科學管理階段，以馬斯洛（Abraham Maslow）等人爲代表的把員工視爲“社會人”的行爲科學階段，以及以德魯克（Peter F. Drucker）等人爲代表的把員工視爲“知識人”的知識經濟階段。

泰勒首次將管理視爲一門科學。他指出，建立各種明確的規定、條例、標準，使一切科學化、制度化是提高管理效能的關鍵，並且主張把計劃職能從工人的工作內容中分離出來，由專業的計劃部門去做，從事計劃職能的人員被稱爲管理者，負責執行計劃職能的人被稱爲勞動者。泰勒的理論在當時收到了很好的效果，但也存在侷限性。首先，泰勒的思想主要是解決工人的操作、現場的監督和控制問題，管理的範圍比較小，內容也比較窄，基本沒有涉及組織的供應、財務、銷售、人事等方面。此外，雖然泰勒的理論使生產過程的管理控制合理化，但把僱員和業務都排斥在決策過程之外。法國的亨利 · 法約爾（Henry Fayol）、德國的馬克斯 · 韋伯（Max Weber）等人對泰勒的管理思想進行了補充和完善。他們聚焦於組織結構和管理原則的合理化，以及管理者職責分工的合理化，奠定了古典組織理論的基礎。

進入20世紀中葉，管理學向多樣化發展，管理學派林立，其中最重要的是行爲科學學派的產生。科學管理理論把人看作是活的機器、經濟人，而行爲科學學派則認爲人不僅是經濟人，還是社會人，影響員工生產效率的因素除了物質條件外，還有員工的工作情緒。通過行爲科學研究，管理學家掌握了員工行爲的規律，找出了對待員工的新方法和提高效率的新途徑。行爲科學的代表人物馬斯洛將人的需求分爲生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求、自我實現需求五級，並認爲，只有尚未滿足的需求能夠影響行爲，而且只有排在前面的需求得到了滿足，才能產生更高一級的需求，也纔會顯現出激勵作用。

無疑，泰勒制和馬斯洛的管理思想在中國企業仍有巨大的挖掘和應用價值。但隨着人類社會步入知識經濟和信息時代，管理思想也進入了知識管理階段。早在20世紀60年代初，彼得 · 德魯克就已經提出了知識工作者和知識管理的概念。在知識社會，最基本的經濟資源是知識，知識工作者將發揮越來越重要的作用，每一位知識工作者都是一位管理者。進入80年代，德魯克提出“未來的典型企業以知識爲基礎，由各種各樣的專家組成，這些專家根據來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策和自我管理”。

20世紀90年代中後期，日本教授野中鬱次郎系統論述了隱性知識和外顯知識之間的區別，爲我們提供了一種利用知識創新的有效途徑。他認爲知識管理很重要的一個目標就是把隱性知識顯性化，也就是讓知識管理不僅僅對客觀信息進行簡單的“加工處理”，而且要發掘員工頭腦中潛在的想法、直覺和靈感。野中鬱次郎構建了知識創新的SECI模型：社會化（socialization）、外部化（externalization）、整合（combination）以及內部化（internalization）。

如果說野中鬱次郎教授所描述的是知識在公司內部的集聚，而知識在區域中的集聚則更爲壯觀。美國硅谷是全球創新能力最強的地區，高端人才一直是硅谷最重要的資產，爲該區域的經濟發展提供最重要的驅動力。美國創新的另一極——馬薩諸塞州在全球經濟競爭中保持強有力的競爭力，擁有高端科學技術、工程數學人才是馬薩諸塞州引領創新的關鍵要素和核心競爭優勢。馬薩諸塞州具有健全完善的教育體系，是高學歷人才的集中地，同時馬薩諸塞州對於國際高端人才具有很強吸引力，是國際高技術人才的首選地。這種組織聚集現象，給公司人事管理帶來的巨大啓示是——組織必須積極吸引更高智慧的人才，同時積極與外部海量的高端人才保持密切的連接。

在“知識人”視野下，企業管理的哲學、風格、制度等應作更大的轉變。首先，減少“控制”思想，倡導“支持與關愛”模式。工業經濟時代所創立的管理學體系十分強調控制，但是控制就意味着自上而下的、強制性的管理。知識型員工具有更高的素質，良好的自我管理能力，嚴格的控制顯得多餘。同時，嚴格控制會阻塞知識型員工的創造力。在工業化世界裏，工作方法和程序是由專家定義的，而且一旦定義，就不允許改變。不管員工有多大創造力，展露天賦的機會都被大大縮減。今天，管理者應該更多地考慮關心、激勵員工，創造適合的環境和條件，開發和利用員工的潛質和創造力，使其實現自身的尊嚴和價值，進而幫助和引導員工實現自我管理。其次，積極鼓勵創新創業的文化。企業應積極鼓勵員工以新想法、新產品、新技術、新商業模式，從無到有開創新事業。這種文化精神還蘊藏着另一個重要理念——無論成功或失敗皆有再挑戰的精神。積極開展企業的創新活動、鼓勵內部創業，是新時代企業管理的重心。

作者：陳勁

刊發於《管理學家:實踐版》 2013年第11期

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