為什麼說[績效考覈]會拖垮一家公司？
先說說最近微博上很火的一條帖子：
「美國哈佛大學神經科學家利亞·薩默維爾研究發現：人的大腦30歲以後纔算完全發育成熟。雖然法定成年年齡為18歲，但18歲並不代表青春期的終結。大腦發育、心智成熟是持續的過程，人類並非像蝴蝶破繭一樣一瞬間成熟。」
人類為了拒絕承認自己變老，真的是什麼鬼話都敢扯啊。但其實大人和孩子的區別，真的沒有那麼大。
你看現在上班族抱怨的「上班如上墳」，和你小時候的厭學情緒又有多大區別？
有相關的研究表明：孩子產生厭學的心理障礙，有90%是由家庭或學校教師所採取的強制性教育方法所致。雖然「素質教育」喊了二十年，然而現在的教育方法依舊是「胡蘿蔔加大棒」：成績好了，給個獎勵；考砸了，就是一頓斥責。用管理學的名詞粉飾一下，這就是「績效管理」中的「正激勵」和「負激勵」了。
其實每個孩子都是有求知的「內動力」的：「天為什麼是藍的」「冰為什麼是涼的」「下雨為什麼會打雷」，他們是渴求獲得知識的。
同時，孩子也會受到來自老師家長的「外動力」：你必須要按時上課、必須要完成作業、必須要考出好成績，以此獲得表揚與獎勵。
而這個「內動力」與「外動力」往往是一個此消彼長的狀態，「管制」可以培養出成績好的孩子，卻不能培養出愛學習的孩子。我們也見過不少曾經的「好學生」到了大學裡就放飛自我、自毀前程的例子，縱使不止於此，當下沉迷「抖音」的人總是要比沉迷「學習」的人多。
出於「想獲得獎勵」這樣的世俗動機，是無法獲得長期的內心滿足的。對於學習是這樣，對於工作亦是如此。過分強調的績效考覈，往往會以一種不為人知的方式慢慢蠶食掉企業的活力。
01喪失激情
工作中的績效，和學生時代的成績，本質上別無二致。馬克思就認為「勞動是人類的本質活動，是人類與其他動物的根本區別之一」，就像渴了要喝水、餓了要喫飯一樣，人是可以從勞動中獲得滿足與快樂的，而勞動報酬只是額外的小小獎勵。
這裡講的「工作獲得樂趣」就是「內動力」，而當這種「內動力」被金錢、晉陞、績效所驅使的時候，員工就會將「工作」與「獲得金錢」這種世俗的想法自動掛鉤，哪裡還能享受工作？
天堂與地獄都由自己建造。如果你視工作為一種樂趣，人生就是天堂；如果你視工作為一種義務，人生就是地獄。
02喪失創造力
如果對「好學生」的考量標準只有「學習成績」一條，那麼做家務、做運動、發展興趣就都成了「不務正業」，德智體美勞，最後還是都變成了學分。
同樣，如果過分的強調績效，也會造成員工的短視，為了完成短期業績，員工很可能會作出犧牲公司長期利益的決定。
攜程、滴滴「大數據殺熟」、馬蜂窩評論造假、淘寶電商刷單、明星僱水軍買流量，說句不好聽的，都是KPI給逼的。
再往深了想一想：
如果對於醫生的考覈是病人死亡率，那麼面對危重病人，一紙轉院單總好過月末扣獎金；
如果警察的考覈是破案例，那是否會從立案環節上就對公民重重設障。細思恐極！
同時，為了完成考覈業績，稍有心機的人都會提出容易實現的低目標，久而久之企業就失去了不斷進取的活力。
03嚴重內耗
過分的強調績效，難免會產生人與人、乃至部門與部門之間的內耗。中小型企業還好，在中大型企業中，不僅會有針對個人的績效考覈，也會有針對整個部門的考覈。最後導致的結果只有一個，業務部門相互拆臺，想方設法的保障自己部門的利益。
除此之外，過分強調績效，還會搞壞整個企業的氛圍。「傳幫帶」，相信對於很多互聯網公司來說，這個詞兒太土氣了。每個人都要為了自己的績效努力，誰會樂意抽出時間幫你提高呢？
然而要知道，勞動者並不是單純的「經濟人」，工作也需要獲得情感慰藉、安全感、歸屬感。
04超Y理論
我一直在用「過分的強調績效」這個詞兒，就是不希望將「績效考覈」一棒子打死，畢竟「績效主義」也催生出了華為這樣的傳奇大廠。
由於人們的需要不同、能力各異，對於不同的管理方式會有不同的反應，因此沒有一套適合於任何時代、任何組織和任何個人的普遍行之有效的管理方法，這個就是由美國管理心理學家約翰·莫爾斯和傑伊·洛希根據"複雜人"的假定，提出的一種新的管理理論——超Y理論。
超Y理論認為，沒有什麼一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據組織內外環境自變數和管理思想及管理技術等因變數之間的函數關係，靈活地採取相應的管理措施，管理方式要適合於工作性質、成員素質等。
最有成效的組織是在任何特殊情況下都能適合其工作和人們需要的那種組織。任務、組織和工作人員之間的更恰當的適合似乎是促使個人產生強烈勝任感的動力。管理者的職責就是應隨著工作的性質和有關人的特殊需要來決定組織的適當形式。
<全文完>
參考資料：
《管理學原理》 馬仁傑 王榮科 左雪梅《管理心理學》 劉永芳《管理學大辭典》 陸雄文《企業管理概論》 馮俊華
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