朋友是一家公司的薪酬績效經理，他們剛剛進行完年度的績效考覈，以往每年的績效考覈都是在上年度的績效方案上進行略微的目標調整，換湯不換藥，今年老闆希望我們能夠有所突破，對現有績效提出有針對性的改進方案。那麼如何系統和針對性的做好績效改進呢？

績效指標的質量也可以叫做績效指標的有效性，指的是績效指標是否為公司的目標的實現提供有效的支持。有效性越高，代表績效指標的質量越高。績效指標的質量可以從8個維度進行評估，具體內容如下。

1.關聯性

與被考覈人的關聯性是評估該績效指標是否和績效的責任人具有關聯。如果績效指標與被考覈人不存在關聯，則這項指標即便再重要，也不能用來作為被考覈人的績效指標。只有存在關聯的績效指標，才能被用來當做被考覈人的績效指標。

2.可控性

績效指標的可控性指的是這項績效指標能否被績效責任人控制？能否通過被考覈人的努力達成？該績效指標和被考覈人之間的關係是否是直接的責任歸屬關係？對被考覈人來說，可控性越低的績效指標質量也越低。

3.可實施性

績效指標的可實施性指的是該績效指標能否被公司有效的實施？實施過程中遇到的難題能否被有效的解決？

4.精準性

績效指標的精準性指的是該績效指標是否有穩定的數據來源和科學的數據處理方法，能夠保證績效指標的獲取是準確無誤且不存在偏差的？

5.可衡量

績效指標的可衡量性指的是該績效指標是否能夠被度量。這裡的度量不僅指的是量化的度量，同時也包括行為層面的度量。

6.低成本

績效指標的低成本指的是績效管理人員或者考覈人員要獲取該績效指標需要付出的成本是否足夠低？如果為了獲取數據需要付出的成本過高，則該績效指標的質量就比較低。

7.戰略一致性

績效指標的戰略一致性指的是績效指標能否與公司戰略所處的階段相一致？能否與績效責任人的上層、下層相一致？能否與企業目標、部門目標和崗位目標相一致？

8.戰略貢獻度

績效指標的戰略貢獻度指的是績效指標能否最終對實現公司的某項戰略目標提供貢獻和幫助？

績效管理人員檢驗績效指標的有效性時，可以用這8項內容作為橫向，績效指標作為縱向，對績效指標進行評分，如下

績效指標有效性檢驗表在使用的時候，表格最左端的ABC處填寫具體的績效指標，每項績效指標對應的8個維度的判斷可以用高、中、低三個層級來表示，也可以用5、4、3、2、1從高到低的五個分值來表示，還可以用是或否來表示。

【案例】

某公司的銷售業務員崗位在設置績效指標時，初步列出了銷售額、毛利率、利潤額和顧客滿意度四項指標。對這四項指標的判斷如下

銷售額與公司銷售業務員崗位的關聯性最大。銷售業務員對這項指標的可控性也最高。在其他的六個維度中，銷售額的有效性也都比較高，所以銷售額對於銷售業務員崗位來說，是高質量的績效指標。

毛利額與業務員崗位的關聯性居中。銷售業務員對這項指標的可控性也居中。雖然在其他的六個維度中，毛利額的有效性比較高，但由於是對具體崗位的判斷，所以，可以被評判為中等質量的績效指標。

利潤額與業務員崗位的關聯性比較低。銷售業務員對這項指標的可控性也比較低。雖然在其他的六個維度中，利潤額的有效性同樣比較高，但同樣因為是對具體崗位的判斷，所以，可以被評判為低質量的績效指標。

對於該公司來說，顧客滿意度指標對單一的業務崗位職工的關聯性、可控性和可衡量性都居中。雖然該指標的戰略一致性和戰略貢獻度較高，但是在可實施性、精確性和低成本方面都比較低。所以顧客滿意度對於該公司的銷售業務員崗位屬於低質量指標。

設置後的績效目標同樣需要方法檢核其質量，比較簡單的方法是通過對照和回答如下問題，檢驗績效目標的質量。

  • 企業、部門、崗位績效目標能否反映出企業的價值觀？
  • 企業、部門、崗位績效目標是否鼓勵和支持職工創新？
  • 企業、部門、崗位績效目標是否足夠清晰明確且具體？
  • 企業、部門、崗位績效目標是否已經考慮如何被衡量？
  • 企業、部門、崗位績效目標之間是否能夠具備一致性？
  • 企業、部門、崗位績效目標是否能夠保證是結果導向？
  • 企業、部門、崗位績效目標是否包含明確的時間因素？
  • 目標是否涵蓋了企業/部門/崗位需要完成的關鍵結果？
  • 目標是否與職工的崗位、能力以及能調配的資源匹配？
  • 目標的設定是否考慮了難度，並具有合適的難度水平？
  • 匯總所有職工的目標之後，是否與企業整體目標吻合？
  • 目標是否鼓勵和支持超越客戶期望行為發生的可能性？
  • 部門和各崗位目標是否能幫助建立信任和尊重的關係？
  • 目標制定中是否考慮職工意見並與職工討論達成一致？

對照以上問題回答是或否，是越多，代表績效目標的質量越高；否越多，代表績效目標的質量越低，需要修正。

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