對不信任自己的合伙人，怎麼辦？

謝謝邀請。

首先，要弄清楚合伙人為什麼不信任自己？其實，就是一個塑造信任的過程。

1、要有一個良好的公司形象

要學會給企業包裝，申請一些獎項，做好輿論的引導；

2、要有一個良好的個人形象

公司形象再好，都需要人員去執行、落地，所以在實際合作中，更多地是你的個人魅力、談吐讓合伙人信服，加強此方面的修養很重要，當然更要讓合伙人看到，你把他當朋友，對他的事情上心、負責；

3、要有快速處理的流程

公司的流程要結合實際業務和風控，做好優化和改進，快速的解決、處理合伙人的一些事項，讓人覺得你們專業，辦事效率高；

4、要有事後的跟進機制

定期做好客戶的跟進及滿意度調查，組織召開座談會等交流活動，重視客戶的意見、建議。

信任不可量化的一種感覺而已，如果在創業之初就有，建議重視起來。因為一旦創業成功了，將會更加麻煩。當然了，合伙人有這種感覺的情況下，也很難發展大。

另外，如果實在沒得選擇，可以建立考核制度。

遊戲就要有個書面化的規則，沒有規則是導致不信任的重要原因。所以，可以就進入機制、管理結構、業務模型、分紅激勵、退出機制等做一約定，一切都按規則來，或許會讓雙方逐漸建立共信。

相關規則，可以聯繫我，我有成套模板。

首先在合夥之前就要簽訂相關的協議，約定好股東的進入與退出機制。先小人後君子。

關於合伙人，什麼樣的人才能成為合伙人，下面給大家幾個方面。

合伙人之五合： 1、合思想：三觀一致價值觀一致，三觀要合，重要性超過了具體怎麼分配股權。體現為認同公司的文化，發展目標，發展理念等。

2、合戰略：追求宗旨看合伙人之間合作開辦企業的最終追求宗旨是什麼。比如有些人希望賺快錢，有些人一步一個腳印。有些人賺完錢以後拿去享受，而有些人希望賺到錢以後發展公司做大做強，打造民族品牌實現夢想。如果追求宗旨不一致，股東之間很容易爆發矛盾。雷士照明即是如此，直接導致了董事長吳長江的入獄。

3、合權利：即要有絕對被認可的老大對外可以代表公司，遇到問題意見不一致時這個人說了算，精神上是領袖，管理上是第一決策人。領導人加追隨者的結構是最好的結構，領導人加領導人的結構不利於公司發展。海底撈發展這麼大以後張勇還能以原始出資額的價格買回施勇宏夫婦的18%的股份，就是因為公司一直都是張勇一個人說了算，統一思想穩步將公司發展做大，如果股東之間爆發矛盾，誰都不讓步，必將是雙輸的局面。合伙人之間如果都想當領導，最好不好合夥，各做各的比較好。

4、合能力：能力、資源和性格上互補，實現1+1>2 資金型，資源型，技術性，管理型各種類型的股東能力互補，能解決可能存在的各種問題。

5.合分配：分配大小由能力、資源、技術、智慧、資金等不同而不同，但交錢才能交心。涉及到註冊股，多多少少要讓激勵對象掏一些錢，用戀愛里的一句話，願意為你花錢的男人不一定是真的愛你，不願意為你花錢的男人一定不愛你，錢不一定代表真心，帶可以代表誠意。如果是確實沒錢的情況，公司也可以進行股權抵押貸款或者個人借貸的方式進行購買。

分開是唯一的選擇。生意好做和火難，最好是自己做，和火矛盾都是難免的，先盡量解決一下真不行就分開。這個問題我遇到過，朋友不聽我話給我造成8萬元損失11年前，早分開損失會小一點，早分開對大家都好，以後千萬不要和火了，很難，做好做壞都會有有意見，朋友以後都沒法做了。說的再清楚都沒有，就是弟兄倆個都會有意見。

當今的社交，信任極其重要，對於別人不信任自己的時候，不妨先反思一下自己，看看是不是那裡出了問題，大家一起合作就要互相信任，彼此尊重，如果極度的不信任那就散了吧，也許這是最好的選擇，強扭的瓜不好吃，