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首先，要弄清楚合伙人为什么不信任自己？其实，就是一个塑造信任的过程。

1、要有一个良好的公司形象

要学会给企业包装，申请一些奖项，做好舆论的引导；

2、要有一个良好的个人形象

公司形象再好，都需要人员去执行、落地，所以在实际合作中，更多地是你的个人魅力、谈吐让合伙人信服，加强此方面的修养很重要，当然更要让合伙人看到，你把他当朋友，对他的事情上心、负责；

3、要有快速处理的流程

公司的流程要结合实际业务和风控，做好优化和改进，快速的解决、处理合伙人的一些事项，让人觉得你们专业，办事效率高；

4、要有事后的跟进机制

定期做好客户的跟进及满意度调查，组织召开座谈会等交流活动，重视客户的意见、建议。

信任不可量化的一种感觉而已，如果在创业之初就有，建议重视起来。因为一旦创业成功了，将会更加麻烦。当然了，合伙人有这种感觉的情况下，也很难发展大。

另外，如果实在没得选择，可以建立考核制度。

游戏就要有个书面化的规则，没有规则是导致不信任的重要原因。所以，可以就进入机制、管理结构、业务模型、分红激励、退出机制等做一约定，一切都按规则来，或许会让双方逐渐建立共信。

相关规则，可以联系我，我有成套模板。

首先在合伙之前就要签订相关的协议，约定好股东的进入与退出机制。先小人后君子。

关于合伙人，什么样的人才能成为合伙人，下面给大家几个方面。

合伙人之五合： 1、合思想：三观一致 价值观一致，三观要合，重要性超过了具体怎么分配股权。体现为认同公司的文化，发展目标，发展理念等。

2、合战略：追求宗旨 看合伙人之间合作开办企业的最终追求宗旨是什么。 比如有些人希望赚快钱，有些人一步一个脚印。有些人赚完钱以后拿去享受，而有些人希望赚到钱以后发展公司做大做强，打造民族品牌实现梦想。 如果追求宗旨不一致，股东之间很容易爆发矛盾。雷士照明即是如此，直接导致了董事长吴长江的入狱。

3、合权利：即要有绝对被认可的老大 对外可以代表公司，遇到问题意见不一致时这个人说了算，精神上是领袖，管理上是第一决策人。 领导人加追随者的结构是最好的结构，领导人加领导人的结构不利于公司发展。 海底捞发展这么大以后张勇还能以原始出资额的价格买回施勇宏夫妇的18%的股份，就是因为公司一直都是张勇一个人说了算，统一思想稳步将公司发展做大，如果股东之间爆发矛盾，谁都不让步，必将是双输的局面。 合伙人之间如果都想当领导，最好不好合伙，各做各的比较好。

4、合能力：能力、资源和性格上互补，实现1+1>2 资金型，资源型，技术性，管理型各种类型的股东能力互补，能解决可能存在的各种问题。

5.合分配：分配大小由能力、资源、技术、智慧、资金等不同而不同，但交钱才能交心。 涉及到注册股，多多少少要让激励对象掏一些钱，用恋爱里的一句话，愿意为你花钱的男人不一定是真的爱你，不愿意为你花钱的男人一定不爱你，钱不一定代表真心，带可以代表诚意。 如果是确实没钱的情况，公司也可以进行股权抵押贷款或者个人借贷的方式进行购买。

分开是唯一的选择。生意好做和火难，最好是自己做，和火矛盾都是难免的，先尽量解决一下真不行就分开。这个问题我遇到过，朋友不听我话给我造成8万元损失11年前，早分开损失会小一点，早分开对大家都好，以后千万不要和火了，很难，做好做坏都会有有意见，朋友以后都没法做了。说的再清楚都没有，就是弟兄俩个都会有意见。

当今的社交，信任极其重要，对于别人不信任自己的时候，不妨先反思一下自己，看看是不是那里出了问题，大家一起合作就要互相信任，彼此尊重，如果极度的不信任那就散了吧，也许这是最好的选择，强扭的瓜不好吃，

有在大的利润空间也没必要在一起合作

不信任，说明互相都没有安全感，能合伙说明都有相同的需求，在这个世界上追求的无非核心问题就是名和利，股权激励机制就是针对咱们企业各种，大小问题专门制定成功的方针，

大局为重，合伙人其实彼此都不是很信任，只是大家共同信任同一个项目而已，一定要公私分明，捋清当下目标，超同一个目标奋斗就好，另外合伙人的股权分配一定要合理，如果自己是大股东，一定要避免其他合伙人联合针对自己的情况，拿出业绩就是最好的信任。

合伙一定要诚实，相互信赖。只要自己用诚心为共同的合作目标尽心，尽力了。收入支出不昧良心，那他会无语的。条件具备要诚心解除合作，合作的终极目标:蠃利，快乐。

公私分明，实在合作不下去可以协商分开。

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