入職培訓這樣做，能讓新員工心甘情願留下來
1，努力消除新員工的陌生感
首先，我們要讓新人通過這個初級「小培訓」認知公司，瞭解公司基本狀況。這是新員工次培訓的主題，不能偏離這個中心。
新人來到一家「新公司」，他們最怕就是被孤立、排外和圈養。所以，我們在組織實施新人培訓過程中，一定要努力打破這個障礙——陌生感。
簡單來講，需要做好以下幾步：
營造團結溫暖和諧氛圍。
從心理學人性分析來看，一個人突然來到一個陌生環境，首當其衝就是對環境和別人的不適應，我們要想新人能快速融入企業大家庭、部門這個團隊，就必須在氛圍上突出相互關心的溫暖氛圍。
上下級之間的經常性溝通。
作為HR或部門管理者，要主動關心新入職員工在工作技能不嫻熟、膽怯或工作成效緩慢時的各種情況，加強對他們的溝通了解，以便更好幫助其儘快適應工作要求和公司文化。
定期組織新老員工之間的工作交流會。
很多公司錯誤的做法是，為了提升新老員工的互動，在沒有任何鋪墊的情況下，直接把新人引入老員工的團隊中，任由其自身自滅。
這種做法必然導致陌生感加劇，新人最怕的排擠性上升，這反而會加速新人的流失。
正確的做法是，倘若新人較多時，在前期可以自成一組編隊管理，選派有責任心敢於擔當的優秀員工或管理者領導。待逐漸新人適應了職場環境、生活環境後，再解散新人團隊編入部門團隊。
這樣新老員工之間的陌生感就不會較之前太敏感，排擠對方的可能性降低，將有利於團隊整體管理和新人留存。
鼓勵新人多提問多發言，運用頭腦風暴和民主研討的培訓教學模式。
很多企業在培訓新人時，大多數以課堂講授式為主，就像學校的應試教育，導致培訓效果不佳，新人反感自己也彆扭。
作為培訓者要抓住新人對公司的需求，學會運用民主研討和頭腦風暴式的互動分享方式進行培訓。
2，按照新人需求設計培訓內容
其次，「新人需要什麼」是我們做好培訓、提高新人對公司認知的關鍵。
具體來說，培訓管理者在課程設計上不能常規化，隨便講講，否則新人需求達不到他們想要了解的，他們也許就會認為公司不重視TA的存在，因此就有可能隨時流動。
企業文化內容設計：
公司歷史發展、組織構架、部門相關領導及職能劃分，這是新人最感興趣的需求點。
然後就是基本人事/行政/財務的制度及管理流程。
最後纔是文體娛樂企業文化等。這個部分要求培訓者簡明扼要，抓住新人最關心、最想了解的需求點逐項介紹，切忌添油加醋，隨意許諾。
公司行業特點、產品知識：
在新人培訓中，還要詳細介紹公司所屬行業、行業目前市場發展前景，以及公司的產品優勢和基礎業務知識。
建議在允許的條件下， 組織新員工進行現場觀摩產品生產過程，必要時請市場部或生產部有關負責人幫其介紹，讓新員工明白自己所處崗位及對產品的熟知。
安全生產基礎知識：
這一塊是很多企業忽略不講的課程，其實對於每一個企業來說，沒有安全哪有生產，哪有經濟利潤可言？安全生產是每一個企業的重要保障工作，因此新員工到了工作廠區必須瞭解和遵守相關規定。
關於這一塊的培訓知識，最好可以請保衛部門或生產督導部門的有關人員進行培訓。
3，組織拓展訓練或軍訓
有條件的企業可以組織拓展訓練或軍訓。
很多百強企業新人培訓計劃中，會把新入職者的拓展訓練表現納入試用期考覈的重要指標。因為不論新人來自哪裡，有怎樣的背景條件和專業技能，TA都要在將來的工作中，與團隊一起合作一起成長。
一個不合羣的新人很難為企業創造價值，也很快會被團隊其他成員排擠出去。
4，新人培訓結束後，組織考覈
新人培訓考覈可以採用筆試+拓展+測評+部門評價幾個考覈項目：
筆試考察主要突出新人對培訓要點和基本知識點的掌握情況，對於筆試考察程序定位為中上即可；
拓展訓練由拓展訓練師作出的評價即可；
測評是指對其本人在培訓前後的談話、性格測評、職業取向或價值觀測評綜合評價指數；
部門評價一般也是非常重要的考覈指標，我們應當充分聽取直屬部門領導對其近期表現情況。
以上這些因素，將直接納入到本人是否轉正的重要依據。
另外，為提高新人在培訓週期結束後正式進入崗位工作的企業認知感，建議公司人事部門或管理部門在新人正式入司那一天組織召開一個簡單隆重的歡迎儀式，送上一份新人禮物——鮮花或歡迎卡。
有的企業還會別出心裁，為新人禮物帶來一份福利，比如說和公司領導免費共進午餐，或接收新人部門統一組織集體餐等等。
這些其實都是提升新人融入感的手段，最關鍵的是，如何才能把真正的人才給留住。
文章來源於人力資源心理學，侵刪
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