職場潛規則:寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工,公司到底為什麼？
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木沐
，她畢業於清華大學MBA，具有大型跨國企業10年以上高管經驗，專註於職場和個人成長領域研究。木沐在工作中以卓越的領導力帶領團隊披荊斬棘，拓展市場，被授予全球獎項。
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【職場木沐
說
】
(ID：mumushuo2017)，
利用業餘時間從事公眾號寫作，把自己的經驗傾囊相授，為職場人士提供大量快速成長和獲得提升的文章，得到廣大讀者喜愛，直呼乾貨滿滿，相見恨晚。堅持高質量原創使她成為LinkedIn專欄作家，分答頭條專欄作者，36氪特邀作者和微博認證職場博主，很多熱文被大的公眾號如人民日報，新華網，思想聚焦，LinkedIn，讀者等爭相轉載，目前已被數家出版社邀約出書。
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寧願花11K重新招人,也不願花9K留住老員工,
公司到底為什麼？
文／木沐
01
沉重而敏感的梗
說起公司「寧願花11K重新招人，也不願意花9K留住老員工」這個梗，沉重而敏感，真是幾家歡喜幾家愁。
老員工立馬義憤填膺，恨的牙癢癢，抱怨公司不講人情：「招的新人，工資一個比一個高，就不明白到底比我們強在哪！」
新員工則眼皮都不眨，振振有詞：「不給11K，誰來你們公司啊，這就是市場行情，懂嗎？」
寧願高薪招新人，也不給老員工就地漲工資，就算老員工憤而離職也在所不惜，這已經成為職場潛規則，被很多公司尤其大中型公司作為通行慣例執行。
公司為什麼要做看上去如此不划算又招人怨的事？新，老員工到底誰說的更有道理？
02
公司加薪的邏輯
處於高速發展的企業或者創業型公司，因為業務需要，薪資體系相當靈活而多變，漲薪幅度自然不在話下。然而一般的傳統中大型公司，其加薪制度都有既定流程和固定頻率，相對穩定。
通常一年有一次普調的調薪機會，在年初或第一季度進行。當然也有個別情況，如員工升職，特別獎勵等可在任何時間進行。
普調漲薪的流程基本是這樣的：公司會在上一年度作出整體加薪預算額度，然後分解到各部門，部門經理會根據這個分解下來的額度，制定本部門員工的加薪計劃。
比如領導接到通知，今年整個部門漲薪額度為1000塊錢，不算ta本人，部門成員共3個人：A，B，C，基本工資都是10000元。經過計算和綜合考慮，領導給出如下的加薪方案，三個人的漲幅差距還算均衡：
A：漲200（漲幅：2%）
B：漲500（漲幅：5%）
C：漲300（漲幅：3%）
但是如果給A的漲幅是8%，整體方案就隨之變成：
A：漲800（漲幅：8%）
B：漲100（漲幅：1%）
C：漲100（漲幅：1%）
可以看出，三個人的漲幅雖差距較大，但是整體漲薪金額控制在部門額度內，絕不會出現給某個員工上浮10%或20%這種天方夜譚的情況。
此外，在綜合考慮員工調薪時，部門經理會考慮的因素通常包括：
員工在上一年度的績效評估
對部門或公司的貢獻
現有薪資水平
領導的主觀印象
站在公司層面，只要每個部門的漲薪金額不超過各自額度，一般也不會幹預和插手。
在這樣的加薪邏輯中，普通員工毫無理由，平白無故要求公司在非升職，非普調的情況下給自己加薪，或者就算在加薪期間，但要求加薪幅度超過部門額度，看起來都相當無腦，徒增笑柄。
03
公司加薪，
要考慮員工整體平衡
瞭解了公司的加薪邏輯和流程，我們再說回11K vs. 9K的梗。
假設老員工現有工資是6～7K，想要漲到9K，加薪幅度是30～50%。
如此大的漲幅在目前大多數公司年漲幅僅為7%的普調中出現的概率是極低的。
而對於公司來說，需要將現有員工的薪資漲幅控制在合理範圍內，以期達到整體平衡。否則給某些員工漲幅過高，勢必會給廣大員工留下口實，引起內部情緒不滿甚至衝突。
公司絕不會為了個別員工而引火燒身，因此斷然不會為了留住你，而給你漲到9K。
就算你業績不錯，表現優異，對你的獎勵一般都會在季獎或者年獎中有所體現，就算年度的普調中會給你漲薪，漲幅也不不會太出格，仍然控制在本部門的預算額度內。
除非你為公司做出特別的重大貢獻或創造了巨大收益，公司才會拿出額外的一部分預算給你大幅加薪，並不佔部門的額度。
當然如果你牛逼到了這個地步，就肯定不是糾結11K還是9K這三瓜倆棗的胸懷了。
04
為什麼花高薪招聘新員工？
上面分析了為啥公司不會輕易給你30～50%的漲薪幅度到9K，那公司又為啥寧可從外面招一個11K的高薪員工呢？
在各行業都競爭日益激烈的今天，公司要想快速發展，就需要引進新人才，吸收新idea，吐故納新才才會保持活力和競爭力。
老員工自認為性價比超高，認為公司只需要給他們遠低於新員工的工資，就可以輕易享受老員工的優勢，比如：
對公司歷史，業務和產品熟悉
對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
學習曲線短
然而這不過是存在於他們腦子裡的YY而已，從公司角度來看，以上老員工自認為的優勢完全可以被解讀成他們的劣勢：
對公司歷史，業務和產品熟悉
--->
公司解讀：思維守舊，墨守陳規，缺乏創新意識
對公司的人脈和流程熟悉，好辦事
--->
公司解讀：工作不以結果為導向，過分講究人情，一團和氣最後辦不成事
學習曲線短
--->
公司解讀：缺乏學習動力和激情，拒絕接受新事物
相反，這些老員工的劣勢反而恰恰是新員工的優勢所在，也正是為什麼公司願意付出更多的薪水請來新人，而不願意留下老人。
從另一個角度來看，
每個崗位在人才市場上都有明碼實價的標籤，僱主在招聘新人時，當然要遵循「市場」這隻看不見的手，也就是用市場價格招到適合的人才。
當一個候選人的教育背景，工作經驗和個人能力在市場上平均定價11K的情況下，公司想要用低於這個價位的薪水招到同樣條件的人才，基本不太現實。
公司想要招聘新人，就必須完全服從人才市場的價值規律，用市場化的薪資招到合適的員工。
因此不管老員工怎麼感覺不公平和不服氣，都是徒勞的。
05
職場潛規則，
越早明白越好
我入職場多年，最初也對11K vs. 9K 這種現象不太理解，曾有過來人偷偷跟我說：
「這就是職場潛規則，你在這裡好好鍛煉，等哪天翅膀硬了，跳一次槽，然後再回來，那工資絕對按照市場價，一去一回，說不定就雙倍了，原地不動想漲這麼多，門都沒有！」
後來見得廣了，經歷多了，對這條職場潛規則就更加感同身受。
與其每天抱怨新人比自己工資高，與其不斷抨擊公司的薪酬體系，寄希望於公司「幡然悔悟」這種不切實際的幻想中，還不如掂量掂量自己，一旦把你放到人才市場的攤位上，到底值多少錢。說不定到時你連抱怨的勇氣都沒有。
值多少錢，既不由你自己說了算，也不由公司說了算，而取決於在激烈的競爭中，你自己到底有什麼資格和多大的本事。
這樣的職場潛規則，越早明白越好。
-THE END-
本文作者木沐
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