培訓講師在準備培訓內容的時候通常建立在這樣的基礎之上：在我們看來，這些學員究竟需要知道些什麼呢？如今，為了達成這點可能我們會做一些需求調查然後得出培訓目標。但是起點任然是基於學員需要知道什麼，換句話說，我們經常聚焦在那些即將要傳遞的信息上。

我們舉例典型的入職培訓課程來講，許多公司在為新人提供入職課程的時候經常打包了一堆的培訓內容，這些內容來自某些人認為他們應該知道，且能夠讓他們進入到工作崗位中提升工作效率的內容。在我的經驗中來看，這些內容往往是無趣且毫無效率的。（我很nice,實際情況比這個更加糟糕），原因在於我們經常傳遞給他們超負荷的內容，而這些內容讓新人毫無感覺，比如：

如何管理時間表；

不同部門的組織架構；

公司的發展歷程；

公司不同部門的營業額和利潤；

我經常看到有人把新人入職培訓做得如此的無趣和令人費解，這難道是你希望他們入職的時候的感受嗎？

與眾不同的開始會是這樣的提問：「當下他們腦海中的問題是什麼」？回答這個問題的好方法當然是去問他們，或者那些在公司中工作略長一點的員工，「回顧當時入職如果什麼內容你知道了會讓你的生活變得更加容易些？」

或許，你可能獲得這樣的答覆：

哪些人是我入職不久需要認識的關鍵人物？

什麼技能能讓我在這個工作崗位做得更加出色？

在最初的幾個月裏我大部分時間實際該幹什麼？

在這裡工作真的很好嗎？

我來這裡的決定是正確的嗎？

而且，你需要考慮這些人的真實感受—小小的緊張，焦慮，興奮，好奇或者不知所措？你希望他們培訓後的感覺是什麼樣的—更加興奮，安心，充滿激情或者開心？

因此，我看到的一些非常棒的新人培訓通常包括如下的內容：

與他們即將打交道的同事進行簡單的問候和自我介紹。（包括會支持到的同事，停車管理人員，餐廳員工等）；

與那些在公司工作一年左右的員工交流，告訴他們真實的工作情況以及哪些是他們開展工作所必須的內容；

從他們的主管那裡獲得各類問題的回復以及公司對他們的技能和工作態度的期許；

如果不能見面，能獲得他們片段化的視頻也是不錯的選擇；

參觀辦公區域看看部門同事工作的情況；

定向越野讓員工在工資不同的辦公區域獲得不同的目標物體；

做一些只能走過去問不同人才能獲得的小測驗（當然，這個需要之前徵求他們的同意，不能強加於人。）；

混合式的學習方式，包括在線學習，導師制，夥伴制以及其他學習方式。

我可以繼續延展下去，但相信你已經理解我的意思，並且這個不僅僅適用於新人入職培訓。

如果你的起始只是思考人們需要知道什麼，你在最後收穫的恐怕只是那些是想灌輸給他們，讓他們去嘗試和記憶的內容，並且傳遞的過程一定是相當乾巴和枯燥的。

但如果你更多考慮培訓前學習者是怎麼想的以及他們的感受，以及你期望他們學習後的想法和感受是怎樣的，那麼，你將會聚焦在如何讓你的培訓內容和傳遞上能有效影響到他們的看法和情緒，而這將引導你走向完全不同的方向。

備註：本文譯自Allen mattew的「A different way to approach training content".

作者：劉建軍

推薦閱讀：

相關文章