談薪資的核心在於：你是否能承擔失去這個offer的風險

如果你非此offer不可，那麼你必須開價保守，保證絕對在HR承受範圍內。反之，如果你是到處搶手的candidate，那麼你完全可以輕鬆隨意的開出一個喜歡的數字，對方愛給不給，不給拉到，有的是下家。

所以，時間最好多分配一些到提升自身方面。

進入offer談判環節之前，薪酬的框架基本確定，因為決定最終offer薪酬的因素有這麼幾點：

  1. 目前的薪酬，如上面所提到的薪資細節；

  2. 面試的反饋(業務部門面試為主導)； 專業技能&潛力&唯一性(chief,principle)等

  3. 目前拿到的一些offer(行業內)情況。

TIPS： 一般情況從HR的角度會詢問候選人的目前薪酬，期望薪酬，會拿這兩個值和部門相關負責人溝通；在這個過程中HR可以影響部門最終的期望

HR判斷的因素有這麼幾點：

  1. 候選人的目前狀態是否正能量；

  2. 目前的狀態和將來的目標比較明確；

  3. 目前現有團隊而言缺少什麼樣的人才，人才梯隊建設；

  4. 目前候選人拿到offer的一些情況。

HR有話說

再一次明確HR，不是為了減少成本，不為了打壓薪酬。

從HR角度考慮幾個問題：

HR要為招聘負責，考慮員工的招聘的同時需要考慮 留任呢，很多時候不會為自己挖坑，給一個偏低的薪酬，候選人幹半年就跑人；給一個偏低的薪酬，工作的積極性降低，真的沒必要。

HR很多時候會儘力平衡好幾個因素：

文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內部薪酬平衡，人才唯一性。

不是HR不能為你爭取更多，不是HR打壓你，很多時候不能因為一棵樹木，影響整個叢林(文化，性格，團隊融合，團隊人才需要，內部薪酬平衡，人才唯一性)；當然如果你是principle，你是chief,你可以撐起整個叢林，你可以為團隊帶來更多，我會和相關的負責人 將 利與弊溝通到位。

另外也想說說，大家所說的面試，我更想說，面試不是單向性，而是雙向性。而是我們在面試你，你也在面試我們；我們想知道你的一些情況，你也需要知道目前團隊，業務，工作的responsibility，將來的規劃等等。

我多麼希望來交流(我不喜歡面試這個詞)的候選人，能夠將自己的過去所做的事情闡述清楚，目前的狀態&目前所需要的講清楚，接下來想要的明確好。 如果能將這三點說清楚，至少我可以拿point跟業務部門溝通吧。

給求職者的建議

想讓HR先開價的朋友

HR都是老油條，他們一年面試過的人就算沒有上百個，幾十個肯定是有的，你一年才面試幾次？談判技巧? 除非你有天賦，否則HR受過訓練的，不會輕易的透露對你有利的信息比如崗位預算，同時你很難不透露任何的信息給他們，除非你真的在人才市場非常搶手可以非常強勢，或者你精於談判。 你還是自己先開個價吧，事先有了解最好（獵頭，同學朋友等) ，不瞭解的話怕喫虧就開高點，但是你要能說服別人你為什麼值這麼多錢。

正確方式是：

  1. 從獵頭、朋友、網路瞭解這個崗位的薪酬範圍，根據自己的當前薪酬和跳槽期望綜合考慮，自己給自己一個心理價格。獵頭為了誘惑你，一般會告知你一些信息。

  2. 詢問HR公司的整體薪酬體系, 已經有知友說了就不多說了。比如一些壟斷國企你就不能只看薪水是吧。

  3. 提出自己的價格，至於稍微高點還是稍微低點就看你自己的期望了，你假如夠牛逼就提高點，急於找工作就直接提你的心理價格甚至稍微壓低。

  4. 不要老想著自己水平高，水平高不能幫別人掙錢也是白瞎。要想著你能給僱主帶來什麼價值，解決什麼問題，避免什麼大坑，切到點子上了，別人就願意多花錢，想想自己買過的那些超出預算東西的原因吧！

  5. 談判技巧不是最重要的，再牛的談判技巧都比不上有備胎。自己水平高，多拿幾個offer ，自然底氣足，用適當的方式讓HR瞭解你有備選。

關於薪酬的幾個點

應聘者的薪資是如何決定的呢，一個應聘者的定薪取決於如下方面：

  1. 公司薪酬政策，公司的薪酬想在人才市場保持什麼分位，有些公司就是財大氣粗，有些公司就是喜歡搞"性價比"。

  2. 崗位預算，假如一個崗位只能找 15K 的人，你再牛也只能拿這麼多了，就好像別人只帶了100，你就別想他喫你的滿漢全席。 而崗位預算和崗位要求、薪酬預算掛鉤，這個對於用人部門類似於你手裡有20萬元，你怎麼分配在裝修的各個部分上。

  3. 上面兩個就定下來一個薪資範圍，這個範圍有時候很寬，你能力達到要求後，能在這個範圍內拿到多少就看你自己本領牛不牛了，以及供需雙方的市場情況對比，最後纔是你的談判技巧。你手裡幾個offer就隨便你挑，你急著工作還房貸那就別提太高了。

  4. 薪酬內部平衡，比如我招人，我會考慮和應聘者水平相似的人在 team 內什麼薪酬水平，公平很重要的！ 別以為HR喜歡壓人工資，工資的規矩是HR定的，但是根據規矩定工資是用人部門的事情，假如他們壓你工資估計是覺得按照你的水平，相比目前的員工工資過高了，或者超預算了。

  5. 應聘者的當前收入，特別是高級崗位， 很難準確衡量一個人到底值多少錢，歷史收入就是重要參考。大幅度漲薪你得有足夠的理由，假如你水平一般還想double， 別做夢了。

具體來說

假如應聘者薪資要求太高，或者期望明顯高於實際水平會直接被刷掉；或者雖然你是牛人，但是崗位預算不夠，小廟呆不了大神也會被刷掉，所以大家還是自己薪資定位要適當。有時候用人部門實在缺人會讓HR壓價。 實在實在實在是要的太急非你不可那你高點他們也會認了。 假如你提的太低了(還真有這種情況)，也會適當補足，畢竟內部薪資平衡是很重要的。 別以為都是黑心資本家，一家正規公司制度是首要的，也就是說既不會給你太高的工資也不會給你太低的工資。

TIPS：合適的薪資是一個範圍，對於應聘者來說，盡量往上面靠是應該的，而對於HR來說往下限靠還是中值看公司薪酬政策(往上靠的不多)，對於直接主管來說，在預算範圍內，考慮到內部平衡以後，他還是希望應聘者對薪資滿意。

關於起薪不高，以後是否能提上來的問題：

正常公司每年都會有例行調薪，但是例行調薪和基數相關性太大，你基數低了，每年打A都得好幾年才能追上別人。大家想了解的肯定不是例行的，而是超常規的薪資調整。

公司發展快收入足有錢老闆就會很大方，額外調薪機會多，哪怕起點低一點，真有本事薪資也能上來。

但是公司業務發展一般，期望以後老闆發現你是金子給你加薪不是非常合適。

首先不是你覺得自己是金子就一定能發光的(也許你真的只是塊黃銅)。

老闆是否認同你是個問題，特別是高幅度調薪，不光是老闆要認同你，老闆的老闆也得認同你。 另外一般的公司非常規加薪機會不多，還有公司對於薪酬成本卡的比較緊的時候，你的老闆也不是想給你加就能給你加，他手頭的資源也是有限的，哪個老闆不希望自己的下屬工資高幹勁足？工資又不是自己口袋出，多給點錢讓下屬好好乾活中層還是樂意的，所以高層會適當壓制中層領導給下屬的提薪申請。還有提薪都是按照當前基數來的，你基數低了調整30%也不多。

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