實際上，這場裁員潮，早就應該來了

所有創業者們，都曾經有過這樣的幻想

因為個人興趣愛好，找到一個小眾市場，垂直，精準，又無競爭者，然後快速喫下這個藍海市場。成為一家雖然不是大富貴，但也能過的不錯的公司。

去年倒閉的A站是這個幻想的最典型案例，在所有人都沒有關注到的時候，便早早喫下了受眾廣泛的ACG人羣。等別人都關注到二次元時，它已經做大了。

但A站的結局，也告訴了所有人，不論哪個時代，創意都只是商業中的第一步。

個人站長，創業者，極客，你或許能夠靠著個人興趣和早期的先發優勢做起初期產品，但隨後漫長的創業馬拉松，考驗的，依然是深厚的內功。

公司註冊，組織規劃，員工招聘，盈利模式架構 — — 這一切看起來無趣枯燥到爆炸的活，纔是擺在創業者面前的最大考驗。

因為創業者們都覺得，對啊，我們創業是要改變世界的

這種又枯燥又不酷看起來和改變世界無關的事情，誰要幹呀

在電影裏，扎克伯格靠著喝酒編程比賽這樣有趣的事情，就找到了Facebook初期的員工。

可真實故事中，往往是上百份簡歷的枯燥搜索，一場又一場的面試和對話。看，一點也不酷吧。

屠龍不難，多刺激啊，很多人熱血上湧全力以赴，憋著氣提起劍，運氣好沒準還真能成了。

但巨龍巢穴前那條望不到盡頭，漫長枯燥又不時有埋伏的石子路，纔是讓無數冒險者望而生畏的最大挑戰。

而那些成功故事中，往往不會告訴你這一點

比如這波大潮中掉隊的人人車和ofo，我們不只要留意到其高昂的競爭成本，還應該去關注其管理內功的問題。

在早期小規模運行時，他們都取得過盈利，說明他們的商業模式確實是成立的。

二手車交易和共享單車，也確實是大眾都認可接受的廣泛需求

但在快速擴張向全國的過程中，他們卻無法控制好地方站的成本，直接導致地方站點成本居高不下，新招募的地方團隊也沒有創始團隊的熱情和積極性，喫不下市場，於是又促使總部增強廣告投放。最終形成惡性循環。

初期可以不顧章法的矇眼狂奔，但接下來漫長的成長期，你還是避免不了要拼內力拚管理

所以，你看見小米放棄了引以為傲的三層扁平化管理，老老實實用起了從專員到經理-再到總監總裁的10個層級結構，這個結構，也是華為等企業一直在用的

京東大強子曾經說過絕不會裁員裁兄弟，但昨天也老老實實的宣佈裁員10%高管

— — 「我們終將成為自己所討厭的人」

有句挺政治不正確的話，我不太喜歡現在許多公司太過寬鬆的環境和工作氛圍

完全為了趕互聯網時髦而產生的低效率文化，最典型的猶如在公司放個乒乓桌，放個足球桌

還有許多創業公司提倡寬鬆工作制，無KPI考覈，以及大量學習傳說中谷歌微軟的辦公制度

他們往往會嘲笑那些打雞血洗腦，提倡狼性，嚴格打卡上下班的公司，覺得low爆了，一點也不酷

但實際上，往往這些lowlow的公司，可能還活的不錯，裡面的員工，也往往能有一份穩定的收入

酷酷的公司，可能一兩年就開不下去了。

因為說到底，企業制度這個東西，沒有LOW不LOW，只有是否適合

比如基層理髮店，保險信用卡等地推行業，房產銷售健身銷售等銷售行業

要的本就是無以倫比的執行力，典型的就是地推，國內外經驗都是一致的，只要你拜訪量上去，碾壓一切戰略戰術創意

讓員工跳廣場舞，傳銷式洗腦，這些行為看起來傻，他其實篩選出的是穩定聽話的員工，這些纔是符合他們需要的員工，有創意有想法的人，本來就不適合幹他們的活。

有很多事務性行業需要的，是把事情做正確的人，而不是會做正確事情的人

而很多酷酷的公司呢？制度非常寬鬆，管理也不規範，畢業生進去，很好很酷很隨意

但你忘記了命運給你的賜予，早已經標下了價格

一旦你在這樣的環境中養成了習慣，或者懶散慣了

終有一天你會發現拖延症，散漫症開始伴隨著你

有一天命運的挑戰來到你的面前，你本可以提著你的劍決一死戰的

但此時你會發現長期的散漫已經腐蝕了你的勇氣，耗盡了你的力量

實際上規範合理的工作強度和挑戰性的任務往往不會遏制創新，反而能誘發新的靈感，（當然僅限非機械式的腦力勞動）。

懶懶散散沒有目標，才往往會讓大腦陷入無意識困境，什麼都想不出來

創造，創意，靈感，本就屬於無數個夜晚苦思冥想的額外獎勵

很多企業光有盈利模式就強行擴張，可管理規範和組織能力都沒有跟上，只能放羊式管理，美其名曰「互聯網公司就是這麼酷的」

所謂「沒有國企的命，卻得了國企的病」

你不倒閉誰倒閉呢？

這便是創業3.0時代

不但要確立好的商業模式，還要控制燒錢的火候，溫度，

既要根據盈利來調整燒錢速度，還要保證自己燒的比別人快比別人好

當時代的急轉彎來臨，很多人驚訝的發現，

過去那些隨便玩玩就能賺錢的現象，只是市場萌芽期的時代紅利

這個世界，依然是屬於認真投入的人的

那些打著有零食，萌妹子多來招人的公司，真的已經不再適合新的時代了

生活也許會遲到，但絕不會缺席

來了，但也只是大浪淘沙

就像08年的危機一樣，十年一輪，寒冬確實來了。

https://www.wukong.com/question/6662933134306181383/

這是我最近整理的裁員情況，而且肯定不止，比如你說的科大訊飛，我就沒有看到。

1、寒冬只是針對尾部，之前互聯網是紅利期，隨便個公司，有個流量就能變現，就能盈利，是一個大規模紅利的時期，現在只是從暴發戶的形態變回正常的商人形態，那麼自然而然就做出符合市場經理的舉措，28原則是最符合市場經濟的， 之前剛好站在風口的公司，就得把錢吐出來；

2、哪怕寒冬來臨，對於有核心業務的公司來說，核心業務的觸動並不大，觸動大的是新業務，孵化的業務以及詩和遠方的業務；

3、互聯網寒冬也有被波及的成分在，因為相對於實業，互聯網的投融資來的更快，這次主要是金融的寒冬，資本開始冬眠，拿不到錢的互聯網CEO們只能開始勒緊褲腰帶過日子了。

4、這是個週期性的事情，就以為著企業也是大浪淘沙，活下來的就是勝利者，趁機壯大的就是未來的贏家，所以冬眠不可恥，打腫臉充胖子纔可恥；

5、對於人才來說，也是赤裸裸的28法則，金字塔塔尖的人才，看著下面的人被裁員，找工作，腦子裡想的是中午去哪家餐廳喫點什麼。

6、這一次也是檢驗長尾理論的最好時機，看看是否如大家所說，細分就是機會，長尾勝過28原則。

2017年初開始，金融互聯網行業就有了一波小規模的裁員，但當時互聯網行業風頭正盛，幾乎鮮有負面新聞，所以大家都沒有太過在意。可對那些剛剛走出大學校園的畢業生們來說，找工作明顯更激烈了。

從去年年末開始，去哪兒網、滴滴、知乎、科大訊飛等數十家知名互聯網企業開始傳出裁員的消息，一直安枕無憂的人才真正的感覺到了威脅。

根據智聯招聘平臺大數據統計：2018年第四季度互聯網電子商務行業招聘需求同比下降23%。2018年第三季度招聘需求人數出現了近8年來首次同比和環比均下降的情況。

這也向大家證明瞭互聯網行業蓬勃發展已經十幾年了，也是時候該重新洗牌了。俗話說，林子大了什麼鳥都有，互聯網這片林子越來越大，也有不少渾水摸魚之輩開始在這裡鑽空子，比如最近不斷爆出的押金退還問題，互聯網安全問題等等，對此，國家也有責任規範一下互聯網行業了。

裁員不一定就代表寒冬來臨，比起寒冬，現在的裁員更像是一場實現成本和收入的有機平衡的退潮。像前不久阿里巴巴CEO張勇說的一樣，為了公司發展，還是會加大對人才的培養計劃。

其實，何止是互聯網企業，對與除國企外的其他公司而言，有時為了整頓規劃，有時為了集中人財，幾乎都會有裁員的情況。就像在2014年，誰也沒能想到手機領域巨頭的諾基亞會倒閉，那些百裏挑一的工作人員們也紛紛舉起來抗議牌走向街頭。商業發展就是這樣，物競天擇，誰也不能確保一定會高枕無憂走到最後，面對裁員，讓自己保持長久的競爭力纔是最重要的。

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最近互聯網的裁員潮席捲多個行業，搞到每個人都人心惶惶，那你知不知道哪些人最容易淪為被裁的對象呢？你自己又是否能從中倖免呢？這篇文章或許給你答案。

最近看新聞，出現最多的就是類似滴滴這樣的互聯網巨頭公司，幾乎都在頻繁的裁員。

去年年底，以京東、美團、鎚子為首等互聯網公司裁員風波還沒停歇，今年一開年，又有幾家公司加入了裁員大潮中。

其中以滴滴、知乎、科大訊飛、人人車等知名公司為最，直接被媒體推到風口浪尖，裁員裁到都能上負面熱搜，他們公司的公關部估計也快要涼涼了。

資本寒冬、互聯網泡沫、平臺危機等這樣的論調充斥著整個網路，但面對這些裁員消息，不同的人卻有著不同的態度。

有些人驚恐焦慮，覺得完了，全完了，世界要末日了，下半輩子得怎麼過啊？

有的人坦然面對，甚至要求公司可以裁掉自己，從而換取高額的賠償。

還有的人覺得事不關己高高掛起，管他的，反正裁不到我頭上，我們公司又不是什麼大公司，我們公司又不是做互聯網行業，我們公司不會那麼沒有人情味的，實際情況真的是這樣嗎？

小張和小梁任職於某互聯網公司的推广部門，從去年年底到今年年初，他們的公司都在持續裁員。

小張拿著去年團建的照片跟小梁說，「老徐已經不在，青青也走了，這照片上的人就剩下你、我、大東三人了」。

話還沒說完，就見到大東拿著一些私人物品從他們身邊飄過，陰沉沉的說，「小張小梁我先走一步了，你們好好保重，我在下面等你們」。

小張被嚇出一身冷汗，跳起來說，「你特麼說什麼先走一步啊？還在下面等我們？你不就是下去行政部辦理交接手續嘛，至於說得那麼瘮人嗎」？

裁員潮有時候並不以你的意志為轉移，甚至不以你老闆的意志為轉移，你被裁掉還算是小事，關鍵你們公司都被裁掉，甚至你所在的整個行業被裁掉也是時有發生的事情。

那面對裁員潮我們難道一點辦法都沒有嗎？

有，但這並不是我想告訴你的事情，你在百度或知乎查找「如何才能避免被裁員」？相信有無數的「專家」會告訴你答案。

例如先要提升自己的能力，要做到不可被取代。這種答案正確嗎？太特麼正確了，但卻只是正確的廢話，我特麼不知道只要做到不可被替代就不會被替代啊？這跟說你母親大人其實是一個女人有啥區別？

愛迪生曾經說過：失敗帶給我的經驗與收穫，在於我已經知道這樣做不會成功的證明，下一次我就可以避免同樣的錯誤。

所以町叔只想告訴你，什麼樣的人比較容易被裁，以此為反證，你就可以大概率的推斷出脫離危險的方法，但這前提是在你們公司還健在情況下。

你也可以對照一下你或你身邊的人，屬不屬於下面這幾種人，歡迎對號入座。

1、 工資越低的人越容易被裁

你可能會很詫異，為什麼工資低的人反而容易被裁？不應該工資越高越容易被裁嗎？工資高就等於人力成本高，企業想節省成本，不是應該裁掉那些工資高的員工嗎？

表面上看來也許是這樣，但你細心想想為什麼有的人會有工資高低之分？

是不是從側面可以說明，有些人對企業來說就是重要一些，所以他能拿高工資，而有些人沒那麼重要，所以工資就低？

這裡所說的「重要」可以是指技能的稀缺性、可以是職位的特殊性、還可以是指這崗位的可替代性。

一個月薪3000普通文員和一個月薪30000的高管，應該裁誰？裁掉前者，他的工作還可以由其它人來做，但裁掉後者，可替代的人就不多了。

所以如果你的技能又不突出，職位又不高，崗位又是可有可無的話，那你就得小心了。

2、 存在感越低的人越容易被裁

假如你只會默默做事，公司重大場合沒你份，優秀員工領獎沒你份、海外培訓名額沒你份，那就代表你的存在感很低，已經響起了危險信號。

如果再加上平常開會老闆連你的名字都叫不出來的話，你幾乎就可以先考慮找好下一份工作了。

每個人心裡都有一把稱，公司也是一樣，雖然沒有明文規定要把員工分為三六九等，但在每個老闆或上司的心裡，總會把公司或部門的員工，綜合評估成一個排行榜。

每年度的升職加薪，基本就是一次從上往下的論功行賞大會。而排在最末位的，就是存在感最低的員工。

職場某程度來說就是一個弱肉強食的叢林世界，末位淘汰是再正常不過的事情，不想做第一的員工未必不是一個好員工，但甘心做墊底的員工，一定不是一個及格員工。

3、 不值得被投資的人容易被裁

什麼樣的人值得被投資？答案是潛力值高的員工，那潛力值又是個什麼鬼呢？

雖然我不會算命，看不到你的未來會怎樣，但擁有一個特點的人，一般潛力值都不會太低，那就是學習能力。

你到公司多久你能上手？有沒有時常改進自身的技能？有沒有跟進行業的發展趨勢？

這些都是體現一個員工學習能力的重要因素。

一個擁有較強學習能力的人，即使目前不能為公司帶來多大的利益，公司也願意花時間去培養。

並且一個學習能力強的人，一旦適應了整個節奏，上升的潛能是恐怖的，就如格力董事長董明珠，就是一個活生生由基層做起來的範例。

真正懂投資的人都知道，投資要看長線不能看短線，對待員工的投資亦如此。只要你值得公司投資，那又怎麼可能把你隨意的拋棄。

4、 站錯隊的人容易被裁

忠誠度也是企業考慮這個人能不能留的重要因素，那忠誠度誰來評定？還不是你的直屬上司。

這裡不討論那種出賣公司機密、背叛公司的員工，因為討論也沒有意義，能做出那種事的人，本身就沒打算在你公司長幹下去。

辦公室是一個複雜的人際關係網路，其中的愛恨情仇並不是一眼就能看穿的，所以就算你忠誠於你上司，但你上司得罪了他的上司，那你也很有可能被「誅九族」所連累。

你要知道話語權在誰手上，遊戲規則由誰來定，這樣纔不至於被動出局。

但按我來說，不站隊就不會怕站錯隊，與其整天謀劃著結黨營私，那還不如努力提高自己的能力，做一個無論走到哪，都不怕生存不了的人。

最後，有一句最近盛行於網路的段子，「2019年可能會是過去十年裏最差的一年，但卻是未來十年裏最好的一年」。這種論調無疑是很悲觀的，但我並不這麼認為。很多人都在說「寒冬」來了，作為一個普通人，我們也許無力改變潮水的方向，但我希望，當時代大潮洶湧而來，我們都尚有能力拚命奔跑，而不是成為被沖刷的那一個。

最後送你一句話：「凡是那些打不倒你的，最終都會讓你更加的強大」。

寒冬是不存在的，只不過的人員優化，提升企業利潤

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