文 | 王天定

近日，中辦、國辦印發了《關於分類推進人才評價機制改革的指導意見》（簡稱《意見》），提出創新人才評價機制，發揮人才評價指揮棒作用，分類推進人才評價機制改革。

該指導意見以「分類」作為關鍵詞，強調對不同行業、不同領域、不同工作性質的人才細分評價標準，切中當下人才評價普遍存在的弊端，頗受社會各界關注。在當今社會，無論對一個組織，還是國家，人才都是最重要的資源，在這點上，社會已經形成基本共識。從中央到地方，都有類似「千人計劃」等吸引延攬人才的各類措施，中國正在努力打造人才高地。

但是，我國真正重視專業人才隊伍建設，是改革開放之後，由於缺少足夠的經驗和傳統，我國各行各業一直都未形成各自理想的人才評價體系。現在常見的標準，普遍存在評價標準單一，忽視不同職業、不同崗位的特殊性，「一把尺子量到底」的現象。

以高校為例，長期以來，對教師的評價都很強調科研的作用。但評價標準基本以發表論文數量為主，對質量的要求又以所謂發表「權威期刊」為判斷標準。這樣的評價標準，不但造成教學在很多高校被邊緣化，科研的泡沫化現象也十分嚴重。近年來，科研成果造假醜聞層出不窮，假論文甚至形成規模化黑色產業鏈，並且向海外蔓延。這些觸目驚心的現象背後，與我們評價體系不科學有著密不可分的關係。

人才，都是所謂專業人士，他們均隸屬於不同的專業，而真正的專業，一定有鮮明的專業特徵，它必然用專業知識、專業技能、專業倫理構建起基本的專業壁壘。因此，探索科學的人才評價體系，形成公正有效的人才評價標準，也需要從真正意義上尊重專業特點。

如果反思我國長期以來人才評價體系種種弊端的形成，重要原因，恰恰是評價過程中行政主導的結果。比如職稱評審，評價措施以量化為主，按照論文數量、科研經費數量、刊物級別等。這樣的評價方法，固然可以化繁為簡，易於操作，但這無法體現不同職業、不同崗位、不同學科的特點。長此以往，必然衍生出種種弊端。最終挫傷很多專業人才的積極性，進而傷害很多專業自身的發展。

此次《意見》明確提出了要建立「以同行評價為基礎的業內評價機制，同時發揮市場、社會等多元主體的作用。」人社部專業技術人員管理司司長俞家棟更明確指出人才評價制度改革的目標就是：「同行評同行，內行評內行，能夠綜合社會化的、市場化的手段，而不再是單一的行政手段。」

應該說，這一意見，切中時弊。但是，如何在人才評價體系中理順行政與專業的關係，真正意義上確立專業的主導地位，仍待更多的努力和探索。像前不久北京啟動的深化職稱制度改革，明確職稱評審不再唯論文，還將推行代表作制度，就是挺有價值的探路。

□王天定（中國海洋大學文學與新聞傳播學院教授）