「老師，以前我是沒怎麼考慮到這一點，經您這樣一說我多少能夠理解她一點了。其實現在冷靜下來想一想，她除了有時態度惡劣以外，她對幼兒園的一些經營方向的把握還是不錯的，比如她提出要積極爭取申報市內優秀資質幼兒園這件事，我內心就是比較贊同的，畢竟這對於幼兒園乃至整個集團未來的發展都是有長遠好處的。」李女士如有所悟。

「很好，如果你能夠這樣想問題，你就會更清楚地看到她甚至能夠慢慢看懂她了。這一步很關鍵，其實是在將事實和情緒剝離開來，讓我們不要受到各種表面上的情緒幹擾，回歸到基本事實層面上看問題。接下來，我們再來深入一步：你說你很受不了她當著人的面罵你，是嗎？對此，我們可不可以換一種思路看看？」我繼續啟發她。

「怎麼換一種思路？」她有些不解。

「剛才你也說了，她也比較年輕，比你還小兩歲，對吧？既然這樣，你可否試著抽離出來，以第三人視角來看看這個場景：一個剛到三十歲的新任領導，其實自身也還並不成熟，講話時做不到考慮他人感受，所以她才會講話讓你感受到了傷害。你想一想，如果你把她想像成一個還不成熟的孩子，你會對一個孩子的不成熟不懂事的言行生氣甚至傷心嗎？」我問。

「應該不會吧。」她說。

「好的，不過事實上你有沒有感覺到，除了這一方面之外，你還進入了一個誤區，用一句俗語來說就是：你在拿別人的錯誤來懲罰自己。她是領導，但她說話不好聽，這反映了她要麼不成熟要麼就是一個性格霸道的人，而你之所以受到了傷害，是不是也反映了你的內心還是比較敏感脆弱的，比較容易受到來自他人情緒的影響？」我問。

「是的老師，我就是這樣的。其實我做事情苦一點累一點倒不怕，這麼多年來我也一直在拚命幹，為了這個園我付出了很多，甚至影響到了我的家庭……」說著她幾乎要流淚了。

「這樣一想，你是不是能夠慢慢調整你自己的心理了？你覺得今後如果再遇到類似的事情，你會怎麼做呢？」我問。

「老師，經過你這麼一分析，我發現其實我自身也並不成熟，如果我把她當作一個還不成熟的孩子，對她的一些不很恰當的言辭我就會更能寬容了。客觀來看，現在的幼教市場競爭越來越激烈，她剛到任不久，確實是承受了很大的經營管理壓力。畢竟她現在跟老公一起要把這個園做出特色來，才能獲得她公公的信任。今後我也不會再那麼脆弱了，會盡量保護好自己不受到他人不良情緒的傷害的。」

看來，李女士已經明白了關鍵所在。

「很好，你能夠明白這背後的幾方面原因，今後再跟園長相處的時候就會遊刃有餘了。再說了，你是這個園最資深的員工，不誇張的說，這個園要是離開了你，還真的可能要出問題呢！」我說。

她的臉上露出了可愛的笑容：「嗯，這一點我也這麼認為，其實我想他們老闆也很清楚。或許就是因為他們急於想要做好經營，想成功申報優秀園，才會在壓力之下那樣講話的吧。」

三、

諮詢快要結束的時候，我說：「在你們這個關係中，他們是老闆，可以說話難聽，不給你面子，不過你不能跟他們學，還是要注意下跟他們的溝通方式的。不過人不能總是憋著，負面情緒憋久了會憋出病來的，下次如果再有類似情況，你可以試試在沒有外人在場的時候，半開玩笑式地跟他們懟一下，反正他們也知道你是資深園長，知道你的重要性，不敢拿你怎麼著的。」

「哈哈，老師，我真的可以這麼做嗎？」李女士頑皮地笑了。

「你可以試試，不過要看準時機，靈活應對。當然，如果在你跟園長單獨一起且她的狀態還很穩定平和的時候。為了和緩氣氛，你可以試著先對他們說說你能夠多少理解一些他們面臨的經營壓力，取得他們的共鳴和共識，這樣一來，你們的溝通就會變得更加有效了。有機會試試我的建議，你會發現你們的關係中會發生一些微妙的變化的。」

……

一場諮詢下來，李女士表示今後會試著參考我給到她的建議，試著改善一下她跟園長之間的關係，從而為自己的職場發展創造更好的條件。

看到這裡，不知你有沒有發現，像李女士遇到的這種關係難題在現實職場中並不少見。

四、

我們聽多了一些管理者對下屬員工的工作態度和能力的不滿，也在員工們的私下閑聊中聽夠了他們對於自己的上級領導的各種非議和抱怨，可見管理者和下屬員工之間想要建立起和諧互信的關係並非易事。

案例中的李女士雖然已經是該幼兒園的資深副園長了，但畢竟還是一個「職業經理人」，還是老闆的下屬員工。因此，站在員工的角度來看，如何才能更好地處理好與上級領導的關係，以爭取來自上級的最大最有力的支持以做好自己的工作，就成為了職場人無法迴避的重要課題了。

不過坦率地講，如何處理好與自己主管的關係是管理學中的一個重要課題，理論上稱為「向上管理」。沒錯，就是「如何有效地管理自己的上級」的意思。

鑒於時間和篇幅的原因，我僅談談個人對於如何做好「向上管理」的一些初步看法，供朋友們參考。

任何一段關係的建立、維繫和升華，本質上都是從相互理解開始的，也是因為理解加深了才產生了信任直至信賴，我們與主管之間的關係也是如此。

想要更好地管理好與主管的關係，我們必須學會跳出員工視角，試著站在多個更高的維度（比如站在人性多元的高度、站在公司整體的高度、站在系統互動的高度）去理解主管。

首先是要學會站在人性多元的高度來看。

主管是誰？

主管首先是一個人，跟我們一樣，有夢想、有需求、有慾望、有強項、有弱點、有盲區，人性中有閃光也會有灰暗，因此我們必須首先回歸到個體的角度來理解他們。主管往往意味著更豐富的職場經歷、更廣闊的工作視野、更深入的職場洞察。

因此，面對主管，我們首先要勇於承認主管必定有超過我們、優於我們之處，這樣我們才能漸漸消除自己的傲慢清高之心，理性平靜地看待主管的言行做法。

哪怕我們看到了主管的盲區、弱點、畸形的慾望，也要能夠以平和的心態接納這些現實，因為這些都無外乎人性。如果你無法站到人性多元的高度，就會出現這樣的情況：今天他是主管你無法接納他的不如你意，明天哪怕換了一個主管，你依然會發現這位新主管身上有很多你不滿意不接受的地方，然後又開始拿這些點來做無益的自我折磨。

其次是站在公司整體的高度來看。

有句話叫「不在其位不謀其政」，又說「屁股決定腦袋」，體現的都是職位對於任職者的重要影響。

主管首先承擔著一個部門的管理職責任務壓力，而這個職位又是整個公司的複雜組織機構中的一個節點，因此，必須考慮到主管所處的職位，這個職位要求主管應該做什麼、不應該做什麼，也因此使主管更在意什麼而相應地不太在意什麼。

有了這樣的洞察，我們就能夠逐漸學會區分主管的職務言行和個體言行，而不至於過多地將主管的職務言行混淆為個體言行，以至於情緒化地對待主管。儘管很多時候主管未必事事都能英明果敢、公平公正，但請你一定要相信，主管做的事情一定有他自己的邏輯和道理，這個邏輯和道理一定是在整個公司的大框架之內的，你需要做的不是跳出來發牢騷，而是先退後一步、站高一步，試著去理解這個大框架，然後再去思考主管的言行，或許會看得更加明白。

最後是站在系統互動的高度來看。

人與人之間的交往互動是關係的實現手段，而社會角色是關係的載體。什麼意思呢？有很多時候我們都有體會：主管會跟一些人關係很好，而跟另一些人關係一般，這背後的原因當然很複雜，但我想強調的一點是人際互動的重要性，特別是要能夠站在系統與系統之間互動的角度來看問題。

怎麼看？這就要求我們首先要把自己和他人都視為一個有機的系統，這個系統中既有我們的頭腦理性，也有我們的心靈感性，既有理智也有情感，既有聰明智慧，也有愚蠢糊塗。

在我們與人交往時，我們是與對方在進行全方面的系統互動，而非單純的言語互動。比如，如果我們不能很好地理解主管的核心訴求和當前心態與情緒狀態，就很難把話說到對方心坎兒裏去，自然也就很難取得良好的溝通效果了。

行文至此，我想說——

彼此加深理解以更好地做好與主管的溝通、改善與主管的關係，或許這對於一個真正想要幹事、想要幹成事的事業型人才來說，沒有比這更重要的了。

作者簡介：徐天坤，高校管理學在職講師，職業生涯諮詢師，國家二級心理諮詢師，國家高級人力資源管理師，新安人才網長期合作簽約講師，微博認證職場博主，「璃語職美人」長期合作個人發展顧問。微信公眾號「璃語職美人」（crystal_words），新浪微博 @趙曉璃 。

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