股權激勵作為激勵和留住企業核心管理層及技術人員的重要手段，越來越被發展中的企業所採用，尤其是發展中的中小企業，企業往往難以支付高額薪資，從而使用股權激勵的方式留住人才。

然而企業實施股權激勵是一個極為專業的法律行為，不僅涉及公司法、合同法；由於股權激勵一般與勞動者的身份直接關聯，因此還涉及到勞動法；如果股權激勵過錯中需要設立持股平台，則會涉及到合夥企業法；如果實施股權激勵的企業是上市公司、或準備上市的公司還會涉及到證券法的相關規定。股權激勵若沒有良好的進入和退出機制，不但達不到預想的激勵效果，還可能成為公司發展的障礙！

本文，今天以案說法，通過具體的案例，看看股權激勵中究竟該如何設置激勵股權的退出機制。

案情簡介

原告游先生A公司的法定代表人、被告周先生原系A公司的員工，職務為部門經理。2010年5月，A公司為實施股權激勵，A公司中層以上管理人員投資設立了被告B公司（持股平台），B公司的註冊資本為人民幣330萬元，周先生作為股東之一在B公司的出資額為10.50萬元，占註冊資本的3.18%。

2010年5月13日，《B公司章程》制定形成，全體股東（包括周先生）簽字確認。該章程的第7.01條規定，公司股東會制定公司《股權管理辦法》；《股權管理辦法》是公司股權轉讓、股權管理的基本規章制度，對全體股東具有約束力。第7.03條規定，股東離職後或其要求轉讓股權的，應當按照其持有的股權上一年度末的對應凈資產值（按照權益法計算）將公司股權轉讓給股東會決議指定的受讓人員。

2010年5月15日，《B公司股權管理辦法》制定形成，全體股東（包括周先生）簽字確認。上述辦法載明：B公司設立的目的和主要的職能是：持有A公司的股權，通過管理持有的A公司的股權，實現對A公司相關人員的中長期股權激勵。自本管理辦法生效之日至A公司首次公開發行的股票上市之日起12個月內，激勵對象若發生因主動與A公司解除勞動合同的……，激勵對象承諾按照原始認購股權價格並加算8%年利率（不計複利，並扣除歷年分紅部分）將其持有的全部公司的股權轉讓給公司股東會認可的其他股東或第三人，激勵對象作為公司股東的一切權利終止。

2013年6月20日，周先生申請離職，同年7月13日解除與A公司的勞動合同關係。周先生分別自B公司公司取得2011年、2012年的股東分紅（稅後）6，554.71元、10，353.59元，共計16，908.30元。

2014年7月22日，B公司股東會會議如期召開，並形成「B公司臨時股東會決議」一份，決議內容：因原股東即周先生已辭職，故根據公司章程和股權管理辦法的有關規定，決議將周先生所持有的本公司3.18%的股權（原出資額10.50萬元）以121，692元的價格轉讓給股東即原告，其他股東放棄優先購買權。因公司股東發生變動，同意對公司章程的相關條款予以修訂。公司應於股東發生變動之日起30日內，向登記機關申請變更登記，等等。表決結果，同意的佔總股數的96.82%，不同意的佔總股數的3.18%。除了周先生，B公司的其餘股東自行或委託其他到會股東在決議上簽字確認。

2014年7月24日，B公司向周先生髮出《股權轉讓手續辦理通知》一份，要求周先生於2014年7月31日前來被告公司配合辦理與股權變更登記相關的工商變更登記手續和備案手續。周先生至今未予配合辦理。

另查明：B公司公司在工商部門備案的2012年度的會計報表顯示，B公司公司於2012年12月31日的所有者權益（或股東權益）合計3，382，385.17元。

綜上，原告訴請判令：

1、確認2014年7月22日的B公司臨時股東會決議有效；

2、確認周先生持有的B公司3.18%的股權歸原告所有，B公司為原告辦理相應的工商變更登記手續，周先生予以配合，原告向周先生支付股權轉讓款121，692元。

被告周先生認為，該決議強制被告周先生以強制的價格轉讓給原告，限制了股東自由轉讓股權的權利；作為股權轉讓依據的被告B公司的章程與股權管理辦法關於強制轉讓股權的相關條款均無效，且相互矛盾。即使要轉讓股權，也應當以第三方中立機構評估確定的公允價格予以轉讓。

2013年6月4日，A公司增資到7，500萬元，根據被告B公司佔A公司3.37%股份，而被告佔B公司3.18%股份，被告已間接持有A公司股票80，375股，按照A公司2014年6月13日上報到證監會的《招股說明書》，2013年底每股凈資產2.87元，2013年每股收益0.53元。故系爭股東會決議要求轉讓的價格根本不屬於公允的市場價格。因此，要求駁回原告的訴請。

法院判決

法院經審理後認為，系爭股東會決議不存在決議內容違反法律、行政法規無效的情形，應屬有效。結合股權管理辦法對被告B公司全體股東具有約束力該事實，原告與被告均應根據系爭股東會決議來履行各自的權利義務。

而被告至今未作相應履行，現原告要求確認被告持有的被告B公司的3.18%的股權歸原告所有，原告據此向被告周健支付相應的股權轉讓價格，而兩被告辦理相應的工商變更登記，並無不當。最終判決支持原告的訴請。

以案說法

上述案例股權激勵最常見的糾紛，即員工退出後，公司能否按照約定強制要求離職員工轉讓激勵股權問題，以及以何種價格轉讓所持激勵股權的問題，這是股權激勵退出的核心問題。長期從事企業股權激勵研究的隆安（上海）律師事務所吳取彬律師認為：

實施股權激勵必須設立退出機制

本案中A公司的持股平台B公司通過公司章程以及股權管理辦法的規定，通過召開臨時股東會，並形成股東會決議的形式，要求周先生按照約定的價格退出激勵股權，並獲得法院支持。暫且不論案例中所設置股權退出機制是否合理，本案判決是否有瑕疵，但是從上述案例可以看出企業在股權激勵中設立退出機制的重要性，若沒有退出機制，則公司員工離職後，無人能夠強制收購激勵股權，必然影響今後公司實施股權激勵和公司的正常運營。

究竟應如何設置退出機制

本案中，被告周先生合法持有B公司股權，並履行了出資義務，雖然公司章程及股權管理辦法約定了退出的價格和方式，該約定從表明上看符合《公司法》第七十二條第四款規定，但是，在員工離職時，究竟向誰轉讓激勵股權而退出，約定並不明確，其退出制度的實質是股權轉讓，但是作為一份完整的《股權轉讓協議》，必須有確定的合同主體，而不能通過股東會決定來強制指定一人來與離職員工進行交易，這不符合契約自由原則。

因此，在設立激勵股權退出機制時應該具體明確，且具備可操作性。筆者認為，具備可操作性的股權退出機制應從股權轉讓協議的構成要件來衡量：

1、激勵股權退出應有明確的受讓主體

公司實施股權激勵，往往是控股股東釋放部分股權用於股權激勵，當然亦有通過增資的形式稀釋公司原有股東的股權，其實施股權激勵的意志往往來源於控股股東，因此，確定控股股東受讓離職員工的股權，一方面可以保障公司股權不過於分散，另一方面也是體現控股股東應有的責任和擔當。

2、應有明確的轉讓價格

交易價格是任何一筆交易核心，本案之所以能夠勝訴，亦是約定了具體明確的激勵股權退出價格。若沒有約定交易退出價格，則要求離職員工退出激勵股權的，法院往往不予支持（相關案例：(2013)寧商終字第1337號）。

筆者認為，激勵股權退出的交易價格設定，應本著公平合理的基本原則考慮，比如：實施股權激勵後公司飛速發展，股權激勵退出的價格該如何確定？公司發展較為緩慢或者連續虧損的情形下股權轉讓價格如何確定？合理的激勵股權退出價格也將正面影響到股權激勵的作用，否則，過低的激勵股權退出價格，會讓員工參與股權激勵的積極性大大降低，同時，退出價格過低的股權激勵其實就是一種耍流氓的行為！

3、應有明確的可操作的時間節點

為了便於操作，作為退出機制中應設立明確的退出時間節點，比如何時支付股權轉讓款、何時辦理工商變更登記時間，以及違反約定應承擔的法律責任。這樣會避免激勵股權退出過程中產生糾紛。

股權激勵應設立防火牆

本案中A企業通過設立持股平台B公司來實施股權激勵，在本案中看似沒有起到積極作用，但實際上卻成功把股東之間的股權糾紛與A公司隔離，成功把戰火引到持股平台B公司股東之間的糾紛。若對於一個即將上市的A公司來說，此時股東之間存在糾紛，並且長時間的訴訟，必然會影響公司的上市進程。

因此，對於股權激勵原則上應設立持股平台，從而將可能產生的股權糾紛引導至持股平台股東或者是合伙人之間的糾紛。

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