第一個知識點：醫療期和病假期的問題？

（這個知識點，我在別的打卡里講過的，再炒一次冷飯）

我曾經在一個HR的微信羣裏，看到這樣的對話：

一個HR問：員工生病了，拿著病歷，那我要給他醫療期還是病假期？

然後就有熱心的HR回答：不是一樣的嗎？

從剛才的這段對話裡面，可以看得出來，很多HR對醫療期和病假期這兩個概念，很容易把它們給混淆了。

實際上，醫療期和病假期是不同的。

什麼是病假期呢？

病假期就是員工患病或者非因工負傷，醫囑要求員工治病休息，停止工作、不得上班的期間。

你一定要記得，不光是患病，非因工負傷也是。

但是因工負傷就不是了，因工負傷是另一個概念——停工留薪期。

什麼是醫療期呢？

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第二條的規定，醫療期是企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。

怎麼樣來理解這段話？

簡單地來說，醫療期就是一段解僱保護期，保護員工在這段時間之內不被解僱。

舉一個栗子：

小明是職場新人，剛參加工作沒有多久，按照法律的規定，他的醫療期就是三個月。

小明出去玩，不小心摔傷了腿，去醫院看病，醫生給他開了病假證明，要求他休息五個月。這五個月就是病假期。就是在這五個月之內，醫囑要求小明停止工作治病休息。

但是，小明的醫療期又只有三個月。所以在那三個月之內，公司是不能以小明停止工作、治病休息為由解僱小明。

這三個月的醫療期，就是解僱保護期，保護小明不被公司解僱。

超過了三個月之後，就是醫療期滿了，超過了醫療期，就不再進行解僱保護了，公司就可以以小明停止工作治病休息為由，把小明給解僱了。

三個月是醫療期，保護小明不被解僱。

五個月是病假期，醫囑要求小明治病休息，停止工作，不得上班的期間。

小結：

醫療期是一個法定的期間。醫療期到底有多長，取決於法律的規定。所以，醫療期是固定的。

病假期是一個生理的期間。病假期到底有多長，不取決於法律怎麼規定，而取決於生理上，醫囑要求員工治病休息多長的時間。所以，病假期是不固定的，這是一個事實的期間，醫囑要求員工休息多長時間，員工的病假期就是多長時間。

第二個知識點：休病假，誰說了算，醫囑or單位？

實務中，單位為了防止員工「小病大養」甚至「無病裝病」，大多會在規章制度中規定病假的申請和審批程序。

有些單位甚至會規定：員工請病假必須得到單位領導的批准後方可離崗休息。

按照這樣的規定，即使員工履行了病假的請假手續，如果單位領導不批准的話，員工仍然無法休病假。

但這樣的規定，實際上是約束不到員工的。

因為，員工生病了，如果其病情是必須治病休息停止工作的，那麼，為了保護員工的身體健康，我們就得允許員工休病假，這是一項基本的人權。

這一項人權，不用經過單位的批准纔可以享有，單位也不能以任意藉口隨意剝奪這一項人權。

說得再直白一些，只要員工有合法資質的醫療機構開具的病假證明，並按規定辦理了請病假的手續，該請病假手續就應該是有效的，不管單位批准還是不批准，員工休病假都是合法合理的。

所以，休病假，醫囑說了算。

因為，只有醫生，才知道，根據員工的病情，其需要停止工作治病休息多長時間。

第三個知識點：如果單位對員工的病假條有懷疑，怎麼辦？

這種情況下，就要審查員工是否是虛假病假了。

虛假病假主要是指病假條是假的。

因為病假條只要是真的，很多時候，我們說員工這個病假是假的，我們就沒有任何證據來證明。

除非一些極個別的情況，比如員工說生病了要住院，也找熟人開這個病假條了，辦了這個住院手續了，但是在這個期間，員工就去外地旅遊了，還發在朋友圈，然後就被發現了。

這種情況下，就屬於有證據證明員工的病假是虛假的。

雖然說他的病假條是真的，但是他並沒有住院，他還跑去旅遊了，明明沒病，是吧？（沒病，走兩步看看，哈哈）

那這個是虛假病假。

但這種都是極少數的情況。

虛假病假在絕大多數的情況下，病假條都是假的。

如現在我們在淘寶上可以買到全套的病假資料（病假條、掛號單、病曆本）。但這些都是假的，不是醫院真實出具的。

怎麼查虛假病假條呢？

首先查開病假條的醫生是不是真實的，所在的科室是否吻合？

這裡有幾個方法。

一個方法是登陸國家衛計委的網站，在右下角，有一個執業醫生，點擊進去，然後輸入所要查詢的醫生名字、所在醫療機構名稱、所在省份，然後點查詢，可以查詢到醫生的執業機構、執業類別、執業範圍等。

如果查詢之後顯示的是，沒有查詢到符合條件的執業醫師，那麼這個病假條可能就是一張假的病假條了，因為在這個省這個醫院沒有這個醫生。

另一個方法是我們去醫院實地調查，我們問一下有沒有這個醫生，這個醫生有沒有開過這個病假條。如果沒有的，就讓醫院出這麼一個書面的證明，醫院不願意出具的，我們把跟醫院溝通的全過程錄音或錄像，將來打官司的時候可以申請調查取證。

有的時候，醫生是真實的，科室是不吻合的，也是不行的。

比如，有一個案子，員工提供了一張內科的病假證明，結果，開具病假證明的醫生，是外科的。後來這個案子，勞動仲裁就認定這個病假證明有問題，沒有採信這個病假證明。

因為醫生不能出具與自己執業範圍無關或者與執業類別不相符的病假證明。

第四個知識點：如果病假條是真的，怎麼辦？

如果查完之後，病假條是真的。

它有可能是人情假條，或者可能是同情假條，比如三期女職工就容易開出同情假條。

這種情況下，我們為了預防這個醫生將來還繼續開人情假條或者同情假條，我們可以去醫務科投訴這個醫生，說亂開假條。

一般情況下醫務科也會讓這個醫生注意一下，如果不是必須開的病假條，那就不要輕易亂開了。

有的時候去醫務科投訴不管用的話，你還可以去醫院所在地的衛生局投訴，衛生局是管醫院的。

有時候你這樣去做投訴了，其實還是挺管用的。

我曾指導過一個案子，員工真的是開了好多這種同情假條，因為醫生的責任心不強，員工要求開就給他開了。後來我就喊公司的HR去醫務科投訴，投訴完之後這個醫生就再也不給這個員工開這個病假條了。

所以，這種方法也是挺管用的。

另外，你還可以進行病假複查。

比如說，公司有病假複查制度，制度規定員工累計休病假超過1個月的時間，公司有權要求員工去指定醫院複查，以核實他的病情，並以複查結果作為最終的依據。如果員工拒絕複查的，公司將給予違紀處分。

很多時候，員工基於公司有規定（拒絕複查會受違紀處分），加上相關費用（交通費、複查醫藥費等），公司都願意承擔，於是，員工多數都會配合公司的複查請求。

如果複查後，員工無需休病假或無需休那麼長時間的病假的，那這種情況下，我們不讓員工休病假或不休那麼長的病假，就有依據了。

我自己辦過一個案子，公司要求員工複查後，複查結果是對公司有利的，員工可以回來上班，無需休病假。但是，經過催促之後，員工還是不回來上班，公司就以員工曠工為由辭退了員工。這個案子經過一二審，公司都勝訴了。

第五個知識點：如果員工拒絕複查，怎麼辦，真的要給他一個違紀處分嗎？

實務中，個別員工也會拒絕複查。

如果員工拒絕公司複查請求的，這種情況下，公司實際上是無能為力，公司也不能給員工違紀處分。

比如，蘇州市中級法院在「（2015）蘇中民終字第05052號「一案中曾這樣判決過：

公司認為根據《員工手冊》的規定，公司有權要求俞某進行複查。本院就此認為，為平衡勞動者與用人單位的利益，《員工手冊》設定的複查權並非不受限制，俞某於孕期出現身體不適需要休息，已由醫療機構出具相應的疾病證明書，公司要求俞某進行複查，應當首先提供證據證明該疾病證明書存在問題，在其未能提供任何證據證明的情形下即要求俞某進行複查，拒絕批准俞蘭的休假申請，應屬不當，故本院認定俞某已經履行了正常的請假手續，不存在無故曠工行為。公司據此解除與俞某的勞動關係，於法無據，屬於違法解除。

法院的思考邏輯：公司沒有辦法推翻病假條的效力，公司不能說這個病假是假的。這種情況下，員工可以拒絕複查，而且，員工已經按規定辦理了請病假的手續，公司就必須批准員工的休病假申請。

歡迎你留言，你可以說說你處理過的泡病假經歷、你聽說過的奇葩的休病假故事，或者，憋說話點贊也是灰常歡迎滴~~

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