这篇来分享过去四份工作经历中的两份，同样都是文创型网路媒体相关的公司，文化差异却相差甚大。

第一间公司｜30~40人规模｜现已成立14年

当初怀抱著梦想进入，最后抛下梦想离开。领域算半新创，半工作室型态。

考核制度部分：面试时须上机实测，新进人员采渐进式的约聘制，公司评估后才转不定期正职人员；每月须写工作日志以判断绩效，每年有年终会谈。

工作技能部分：在这里的第一年过去我就觉得不太对，当初应征时的职位跟报到时所接触实际工作内容有大差异，而之后衔接回本职又惊觉工作流程中并无专业性可累积，如此耗了一年转调公司中最有活力的部门，才真正有可累积的经验。但离职时公司内部转型，要求员工须有跨部门的多才能力。

福利部分：因有福委会的缘故，每月有庆生，每季有活动，每年有尾牙，年终不一定，加班可换休或换钱，另有绩效奖金；但号称有进修的交流会却因须常加班而名存实亡，劳健保高薪低报，以最低基本薪资报。薪资成长幅度低一次500元，基本上是靠绩效奖金撑上来。

文化部份：公司阶级分三层左右，但有时上级会越级派发任务，所以有部分的弹性；部门同事都好相处，整个部门在运作时也很有团队合作的感觉，而不是各作各的，有能在团队中成长的实质收获，而非只是个听命行事的工匠，这个部门的回馈性蛮好的；不确定是专案时程估算、专案密度、还是整个制程的时间品质控管上的问题，加班赶专案的问题一直都有。

　　这间公司让我了解怎样的主管堪称贵人，真正的团队合作不是光说不练，是一个很好的理想目标。

第二间公司｜10~20人规模｜现已成立4年

当初认同公司理念进入，最后因理念执行方式认知不同而离开。领域算新创，但公司制度文化不弹性。

考核制度部分：面试时须上机实测，新进人员直接签不定期合约，但有试用期三个月，公司评估后才转正职人员（但也会有试用期延长的案例）；每周须排满40工时的工作项目，每个工作项目会以工时数据化，会齐头式要求以最低工时完成项目。这会有时间与品质、风格不同工时不同的潜在问题，最后我得出的结论是：用能达成这个时间与品质的风格去执行每个项目。

工作技能部分：工作内容单纯、较无变化，公司每个礼拜会有固定的图量需求，但因上述的时间品质问题会导致风格单一化、速成无优品的状况，如果想改变这个问题就会花下班时间去顾及品质（他们不认为这算加班）；刚到职没多久时有假日出勤的需求，却没有补休或加班费。

福利部分：普渡拜拜有零食，偶尔会有公司产品试吃，生日有生日礼金（但我的被遗忘），据说没有年终，劳健保有照实领薪水报；在职期间有过一次上班时间两小时的桌游活动。薪资算正常范围。

文化部份：公司阶级分上下两级，阶级感明显；同事都好相处，上级是股东属资方较难与劳方同阵线；公司的理念是与时俱进，但公司没有提供育才的资金；小公司所以常开会，但开会时预计几个月之后的执行计划最后总是默默没下文让人疑虑；内部表决的多数决只是形式，最终决定权在老板；会说希望大家发表意见，但发表意见会被秒打枪，这样说与做感觉是两套的模式是我离开的主因之一；工作项目的实质对外绩效没有及时回馈性，对内的绩效回馈又过于主观（视觉很主观的，所以和上级胃口的风格创作者就很吃香）。因绩效管的很死，个人比较喜欢追求完美常须加班。

　　这间公司让我学习到向上管理的思考模式、居安思危的学习态度，影响我很深。

　　两相比较下，福利的部分跟资本额相关所以这部分可以先不看，但影响员工对公司的印象好坏一定在于公司文化及公司制度。制度的合理性、公平性、人性化程度；影响文化的是制度外的人治、讨论沟通模式、工作气氛。上述两点都影响著公司的流动率高低。仅分享案例表示，并不是网路相关的新兴产业就都是美式制度，即使工作环境相当美式，但运用著传统模式管理网路行业的老板大有人在。

（先分享一半，另一半及心得结论留待下篇。） 想查看我的摄影作品可follow我的Flickr

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