你用哪種人才測評工具？
你用哪種人才測評工具？[2008-06-25]分類： HR
運用人才測評工具，需要特別注意效度和信度的關係，注意測量的可操作性和經濟性。 所謂測評，就是要藉助一定的工具，比照一定的標準給出評價。因此，人才測評工具的選擇和運用，對於人才測評的成功實施具有重要意義。隨著人力資源管理研究的深入和信息技術的發展，人才測評工具也有了很大的發展。 目前，社會上提供的人才測評工具五花八門，包括通用人才選拔系統、卡特爾16種人格因素測驗、艾森克個性測驗、瑞文推理測驗、KENNO投射測驗、TKI衝突模型測驗、管理能力測驗、職業傾向測驗、成功商數測量等，不一而足。 人才測評工具起源於西方，在引人中國的過程中也根據中國的實際情況進行了相應的常模修正，但本質上還是基於基本的心理學、心理測量學和行為科學。以下以幾個比較經典的基本測評工具為例說明： ——「通用人才選拔測評」是根據美國心理學家高夫所編製的「加利福尼亞心理測驗表」修訂而成的測量工具，被認為是一項能較為準確測試出人員發展潛力的測驗； ——卡特爾16種人格因素測驗是評估16歲以上個體人格特徵的測評工具，它適用於教育輔導、企業管理和臨床診療等需要，針對個性特徵和能力水平進行分析，還可以提供對心理健康水平、自我整合水平的測量； ——KENNO測驗屬技射性操作測驗，具有極好的測試隱蔽性，用來考察受測者的動機、行為風格、反應方式等； ——標準瑞文推理測驗則是廣泛使用的非文字性能力測驗，通過非言語抽象圖形的推理任務，測查個體的心智能力、觀察能力和清晰的形象思維推理能力。 現在國內通用的大部分人才測評工具基本都是在以上這些工具的基礎上發展起來的，通過單一或者組合運用來獲得需要的測量結果。 這些測驗主要測量三個方面的內容：一是個人能力，包括知識面、智力、管理能力、專業技能等；二是個人的個性品質，如情緒的穩定性、決策的果斷性、獨立性、活潑性、責任心等；三是個人的職業興趣與職業適應性，即個人適合做何種工作。 此外，人才測評工具按用途分，可以分為單一測量某種特性的工具與綜合性的工具，也可以分為供自我發展測評用的工具與供企業選拔人才用的工具；按媒介分，可以分為通過紙筆和面談方式進行的測試工具與通過電腦軟體進行的測評工具。 在實際運用中，人才測評工具和其他的測量工具一樣，需要特別注意效度和信度的關係。其中，信度指的是測量的可靠性或一致性，即一個人在一段時間前後進行的兩次測驗結果之間的差 異必須在一定的範圍之內，超過一定限度測驗的可靠性就很差；效度指的是測量的有效性或正確性，即測驗必須測量到它所想要測量的東西，否則就無效。 另外，在選擇測評工具時我們還必須注意測量的可操作性和經濟性。一方面是測量的複雜程度不能過高，時間不能太長，必須具有可操作性；另一方面也必須具有經濟性，因為利用人才測評工具進行測評就是為了避免「試用」不合適的人員帶來的損失。 人才測評特彆強調測驗的標準化，即測驗的條件、內容、指導語、程序等均是一致的，讓不同的測驗對象在機會均等的條件下接受測驗，基本保證測驗的公平。人才測評也要求評價的客觀性，即對測驗結果的評分應不受評價者主觀意志的影響，不帶任何偏見。對測評結果的解釋 必須參照常模來評估，常模是按照標準的程序在與被測者情況相似的人群中抽樣進行測驗的基礎上獲得的，沒有常模做參照，個人的測驗分數就失去意義。 企業使用的人才測評工具有兩種常見情況。一種是標準化的，如同使用標準版軟體一樣，特點是簡單、標準、價格便宜，但是相對信度較低；另外一種則是使用個性化定製的測評服務，特點是複雜、需要專門人士或機構指導，價格較貴，但信度很高。 企業選擇高管人員或關鍵人員時往往採用第二種方式，這需要由專門機構提供全方位的測評服務，往往以項目的形式出現，根據企業的具體要求、企業文化等設計出不同的組合型測試工具，進行專門的測試和分析，得出比較準確的結論，並且能夠根據測量結果，提供個性化的個人發展指導。
無論在測評對象還是測評使用者方面，都存在許多問題，企業必須一一規避。 目前，人才測評已被廣泛應用於人力資源管理，隨便在一個搜索引擎上鍵入此4字，我們都能找到一大堆人才測評系統和軟體。但是，在現實操作中我們卻常常面臨許多問題和誤區。 從測評對象的角度考慮，目前出現的問題主要有以下幾種： 1.「假選擇」問題。「假選擇」指的是測評對象為追求正面測評結果(即社會讚許性)而做出的掩飾——掩蓋和修飾自己的反應。在能力和技能測評中，掩飾幾乎是不可能的：你不可能假裝比實際上更有能力；但在性格、風格、價值觀、態度、動機測評中，掩飾是有可能的。 如何規避呢?一般符合心理計量學標準的工具，都已經考慮到了社會讚許性的控制，如果有人做了大量掩飾，測評結果中會有所反映。迫選配對式測量是一種非常好的防止掩飾的方法，當兩個選項在社會讚許性上難分高下時，測評對象就很難掩飾，同時要引人一致性和掩飾性分量表監控測評對象的偽裝傾向。另外，測評的絕大部分維度都不要有對錯好壞之分，這樣測評對象掩飾自己並不能達到迎合社會讚許性的目的。 測評中的溝通很重要，問卷前的指示語的寫法，以及施測者標準化的口頭講解內容，也有助於打消測評對象的掩飾動機。 2.測評對象猜題所產生的不公平問題。為規避這類問題，我們可以增加干擾項，目前的測驗答案選項多是4個，增加干擾項的做法就是在目前的答案選項上再增加一到兩個，這樣做的目的有兩個：一則減少不會做的人猜中的幾率，二則讓會做的人增加公平感。另外也可以通過重複題目、答案選項隨機排列等手段最大程度地降低這種現象。 其實測評中出現的問題更多體現在測評的使用者方面，主要包括： 1.測評軟體使用的問題。一些測評機構不斷開發所謂的新軟體，這種」軟體導向「導致了三方面的問題：第一，開發的很多測評軟體尤其是心理測評軟體是從西方引進的，據統計，西方人才測評軟體多達15000種之多，如果不在本土化的基礎上加以深層次的修訂就直接運用，往往會出現問題。第二，過分迷信測評軟體。測評軟體是否科學，取決於人才測評本身是否科學。某些設計合理、測驗效果好的測評工具，即便沒有編成軟體，也是科學的人才測評工具；相反，算命先生把他那一套編成軟體也是偽科學。所以，判斷一個測評工具是否科學有效，不應看它是不是一個軟體，而應檢查它的設計是否合理，各種測評質量指標是否達到，當然最重要的是看它是杏有應用效果。第三，即使是自主開發的測評軟體，也因為測試的原因，往往存在不好用、格式不統一等問題。 2.一些測評工具被誇大、曲解和濫用。比如一些原本不該應用於企業人才測評的心理測驗，被堂而皇之地用在了這些測評系統中。這些工具與工作只有很小的關係或根本無關。在國外企業中，心理測驗大都是由心理學和管理學專家為企業度身定做的。即使如此，心理測驗往往也只作為選拔人員時的參考。對於國內這種情況，測評公司應該倡導、使用結構化訪談、評鑒/發展中心等中高端技術，儘管這些技術成本不菲，而且對施測人員技術要求很高，但它們卻真正是識別人才的」顯微鏡「，在提升企業管理水平上起著重要作用。 3.過分追求測評指標的客觀性。主觀並不可怕，眾人的主觀態度加在一起，叫做輿論，輿論當然是客觀的。人才測評本來就是相對測量，而不是絕對測量，是一種科學與經驗的有機結合，應該設定一些專家的主觀指標。其實，最終的用人決策必須有主觀判斷，人才測評只是降低這種主觀判斷的失誤率。所以選擇測評指標要根據實際情況，堅持主觀和客觀的指標相結合，不能惟客觀至上。 4.測試工具適用領域的套用問題。例如現在使用較為普遍，從美國引進的MBTI測評工具，更適合幫助大學生選修專業；而企業選才可以選擇YG人才量表，效果更加準確。在中國，由於人才測評還是新事物，所以很多領域套用不準確的測評對個人和企業來說是」誤診「，後果十分嚴重。 要避免這種情況，企業一方面可以聯合相似性質的企業，共同發展一些人才測評工具和體系；另一方面，可以委託有關機構根據企業的實際情況編製測評工具，設計測評體系。 5.沒有職務分析的前提，盲目做人才測評。職務分析中的」工作職責「、」任職資格「內容就是人：才測評的基礎。設計人才測評工具和測評體系，需要對任職要素和測量工具兩方面深刻了解與熟練把握，通過對具體工作的分析，在兩者之間建立聯繫。所以，人才測評工具是服務於具體崗位的，不能讓崗位要求遷就測量工具。 6.把測評工具當作預測績效的手段，一旦測評結果和績效評估的結果不符，就懷疑測評的準確性。其實，當我們使用高質量的測評和有效的績效評估手段時，我們仍然可能得出相悖的結果。這時候我們的態度應是，信測評，也信績效評估。眾所周知，績效評估的一個核心問題是對績效來源的區分，即究竟造成好的或壞的績效的原因是個人的還是環境的?當一個人的績效很大程度上來源於環境的因素，比如行業狀況、團隊支持時，人才測評的結果和績效評估的結果不一致就不令人奇怪丁。因此，當我們發現測評對象的工作表現和測評的結果有較大出入時，首先要從環境因素上找找原因。例如，企業有沒有對其實行有效的激勵?是否給予發揮個人特長的充足空間? 如果企業能根據績效和測評之間的矛盾，意識到管理上存在的不是並加以改進，那麼」測評提升管理」這句話就獲得了最好的註解。 7.把測評當作孤立的工具，沒有和企業管理體系配合運作。很多企業沒有完善的人力資源管理系統，每年不做人才計劃，也沒有長期績效考核的基礎，此時進行人才測評難免以偏概全。有與管理相結合，測評等輔助手段才能真正發揮效果。 8.盲目偏信人才測評，在推廣上一哄而上。有些企業盲目崇拜人才測評，甚至連血型和筆跡學都信，這是沒有好好領會其精髓的結果。其實在資源有限的情況下，測評應該首先用在關鍵崗位，如對中高層管理者的選拔。 此外，測評從業人員的素質也有待提高。目前，人才測評在我國還處於初級階段，應儘快建立執業鑒定評估制度，定期進行資格審定，並健全相關法律進行監督。推薦閱讀：
