【面試真經·8】羣面入門·這是隨機篩人嗎？
本篇解決問題：
1、無領導小組討論篩人科學嗎？感覺就是一堆亂鬨哄的瞎討論，HR隨機篩人似的。
2、我比較害羞，不愛表現，那在羣面是不是就註定倒黴了？
3、我搶到組長leader或者發言者pre是不是就穩贏了？
之前幾次課程主要是針對一對一的面試，其實更多人在初面環節遇到的是無領導小組討論，也就是大家口中的「羣面」。尤其是大公司的應屆生招聘，無領導小組討論（以下簡稱羣面）是hr必備的高效篩人工具。
羣面很迷的一點是，過與不過好像是隨緣的。
你覺得你勝券在握，結果跪了，你覺得整組都跑偏了，你居然通過了。
鑒於此佛系不明的評價，跟求籤似的，不少同學在羣面前頭，有點絕望，甚至自暴自棄了。
很多人怕羣面，不知道怎麼突破。明明是簡歷很漂亮的同學，只是不會表現，或者不瞭解這個套路，上場就懵了，也挺可惜的。
鑒於大家害怕羣面的情緒，我會分四篇由淺入深，介紹羣面的突圍辦法。
第1篇是基礎入門。瞭解下羣面，包括一些篩人原理、常見誤區。
第2篇是角色選擇。拓展定位思路，提供了三類11種角色，並教大家怎麼選角色。第3篇是話題解析。整理下羣面常見話題，以及破題思路。第4篇是實戰突圍。講講實戰中常見小組困境及突圍辦法。
為了加深印象，便於理解，我會在介紹過程中，結合大家熟悉的「狼人殺」的一些角色名詞，因為在我看來，狼人殺是和羣面非常相似的一種比拼智力和溝通力的局，並且需要合作。
當然，如果你不瞭解狼人殺，也不會影響到你對這個教程的理解。
HR為什麼愛用「無領導小組討論」篩人？
先來聊聊無領導小組討論在hr眼裡的「前世今生」，說穿了，也不是多高明的東西。
無領導小組是脫胎於「評價中心」，從國外引入評價中心技術最早是用於評價企業高管，一般七八個人一組，配備五六個觀察者，持續半天或一天的討論、各種任務完成，觀察者以結構化的體系進行多維打分，著力於評價管理者的綜合能力。
理論基礎在於，某個崗位的績效卓越者存在共性，每個人特質不同，那就在模擬環境下評估，找出表現最貼近的。
評價中心技術對觀察者的要求高，整套體系的建設需要很多投入和後續完善更新，很多企業慢慢把評價中心當做擺設了，反而慢慢是在對初階崗位篩選時，採用了這種辦法的變形——無領導小組討論。
變形在於，減少觀察者，減少打分維度，降低話題複雜性，加速討論時間。
頭腦風暴是工作中最多的溝通方式，無領導小組很接近與頭腦風暴的討論形式。
負責一點的公司配備三個面試官觀察打分，隨意一點的可能就配兩個了，一般來說，至少有兩個，這是對面試者公平考慮，也是出於合規性考慮，防熟人作弊。
其實把「無領導小組討論」叫做羣面，多少是有點不恰當的，畢竟「多對多」面試也有逐個問問題這種形式，也可以算作羣面，國企偏愛這麼搞了，和開民主生活會似的，保證大家多少都有發言機會，近年來也在向這種相對競爭性的羣面方法過渡。
我想大家最沒有頭緒的，且不少公司更傾向於做的羣面形式是無領導小組討論，雖然近年也有反對聲音，覺得這種篩人辦法粗糙，容易留下一些浮誇的人，但畢竟沒有完美的面試辦法，總有取捨。
大甲方公司在候選人超多的時候，肯定會在篩完簡歷的首輪就上羣面，節省成本，開放高效且fancy，根據人崗匹配程度做結構化打分，篩人也有理有據，你要是BAT的hr面對海量簡歷，你也會祭出無領導小組討論大法的。
發言在精不在多，開口前先找好定位
開頭就講，羣面結果似乎隨緣，大家也都日漸佛繫了，但事後回顧總結，多少還是犯嘀咕。
有人問，是不是我太害羞，不夠aggressive，沒在羣面裏搶到話說才沒pass？
有人問，是不是我說了話，但表現力度還不夠，語氣該更堅定一點？可惜有個話事後纔想到。
有人問，明明我都搶到leader了，小組最後總結pk環節也吊打對方，評委都點頭的，還提問來著，怎麼最後我還是沒通過？
不通過的理由千差萬別，很多人其實都沒有了解遊戲的入門規則。好比你玩狼人殺，你連一些基本玩法套路都不懂，難免要踩雷。
接下來介紹下三個羣面的基本原則。
1、組內是合作>競爭關係，組間pk也請適度競爭。
羣面會出現全組團滅或者全組保送，不要假想同組是競爭關係，更多是一種合作。一起協同資源最大化，每個角色都有出彩的機會。當然，你覺得你最合適有能力，那該上就上。
我們狼人殺裡面最困擾的局面大概就是，個個跳出來說自己有身份，爭相表現，看得我們平民懵逼，都不知道該信誰的，最後被一個個ko，羣面也是一樣的，搞清楚大家目標一致，你做好自己分內的就可以了。
如果涉及組間pk，請尊重對方，保持基本社交禮儀，別為了贏，把別人貶得一無是處，適度肯定對方，再攻擊對方沒有考慮周全，表明你是經過思考的攻擊，有的放矢。
2、不是說話最多就晉級，發言在精、準。
有人得失心重，凡事習慣爭第一，滔滔不絕，對不起，這不是單面，這不一定合適。
其次，大家都覺得領導者、發言者是核心角色，容易出風頭好表現，都想去搶，其實不是這樣，說得多也容易錯的多，而且你平時連個小組長都不想當，猛然爭一個leader角色，當得好纔怪。
狼人殺裏，我們技術不好的初階玩家，都是拿到平民牌表示慶幸，拿到狼人牌覺得還行有隊友，拿到預言家角色慌了，因為知道自己不行。
試想，一個不擅長表達的人真沒必要去爭總結髮言，最後坑全組掛。
你找一個角色，一直堅持發揮你的作用，遠好過你又要做leader又想發揮記錄者的職責。
3、你沒通過，不一定是不好，可能是不合適目標崗位需要。
有的候選人，作為羣面來看，表現可以，但一匹配崗位，hr就絕對不會要了。
雖說這年頭是個掃地阿姨都要強調領導力，但那只是領導力培訓機構給大家灌得雞湯。
如果說狼人殺是純隨機的角色分配，羣面的一個好處是你可以自己選擇，這也是給你的一個考驗點，你到底明不明白自己的長處。
真正的崗位體系裏，每個崗位都是尺有所長寸有所短，有側重考察點，這也是羣面結構化打分維度的來源，你要想想你的目標崗位需要什麼，哪種表現方式最契合你。
正如我在之前系列課程裏就反覆強調的，hr尋找的，最終就是人崗匹配，技能、性格、企業文化適應度，這一系列的person-job fit。
不要總覺得高薪就是好，找一個適合自己的工作，纔是幸福的結果。
心態擺好有助於你的面試表現。
其實換位思考，假如你和公司是cp，你要追求一個人的時候，是表現得急切好呢？還是有來有往從容不迫更好？不要總顯得火急火燎，說到底也只是一份工作，又不是一千萬現金大獎。
公正地去評價你自己的優勢和弱勢，以及你對崗位的偏好，無領導小組討論是你未來工作環境的一個模擬，讓你天天做leader你也不一定喫得消這份壓力。
言葉 Note
1、無領導小組討論是讓你想明白再展示自己，而不是孔雀開屏。
2、下期課程預告：羣面角色選擇，我會介紹三類11種角色，確保你不會無話可說。
言葉 · 金融HR，7年心理汪，關注職涯發展
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