馬上又要到了「金三銀四」的跳槽季了，各家公司都在上演「員工騎驢找馬」的神奇戲碼，有跳槽心思的員工都覺得自己做得不露聲色，其實早就被人給盯上了。

昨天有一個小程序火了，這小程序是通過網路爬蟲在各大求職網站抓取到最近更新簡歷的人，然後打包發給員工所在公司，預警公司，此員工可能會跳槽。

在小程序頁面上，提供了所搜索員工的姓名、職位、入職時間、簡歷更新時間，更多信息，頁面引導去購買服務，查看更多。

根據小程序頁面，此小程序的目的是「幫助企業尋找更加合適的人才、主動有效的挽留已有的人才，減少人才流失可能造成的各種損失。」

正當眾人質疑此小程序侵犯隱私的時候，它已經主動下線了。

其實這種員工離職預警的檢測服務，一些大型的招聘網站私下裡早就在做，只不過因為涉及到網站維護客戶和用戶關係的問題，並沒有公開，企業有需求，作為大客戶，是會向網站提出類似要求的，而靠著這些大客戶服務費過活的招聘網站也是半推半就。

但是一般不會公開，畢竟，這種服務如果公開，還有幾個用戶敢在上面投簡歷？

小魚HR助手乾的這事雖然遭人恨，不過在美國卻已經是比較常規的業務了，有很多提供此類服務的招聘網站，比如hiQ，這家公司的商業模式就是完全建立在爬取LinkedIn用戶數據上的，為僱主分析哪些員工存在離職風險，沒有LinkedIn的數據，就沒有hiQ這家公司。

LinkedIn本身對這家「寄生蟲」也是非常不滿意。

2017年5月，LinkedIn向hiQ發律師函函要求停止未經授權的數據抓取行為，同時還通過技術手段阻止hiQ獲取相關數據。

其實早先，LinkedIn就已經對使用機器程序從LinkedIn網站提取用戶資料的行為提出了近百起訴訟，並認為這類收集用戶資料的行為相當於黑客攻擊。

LinkedIn與hiQ在法庭上大戰了三個回合。

法院最終裁定，hiQ勝訴。

1.被告領英（LinkedIn）公司不得阻止hiQ公司進入、複製並使用LinkedIn網站的公開信息，亦不得採取法律或技術措施進行阻礙，若有則必須在24小時內稱除；

2.在臨時禁制令期間，被告LinkedIn公司須撤回並禁止再向hiQ公司發送禁止其使用數據的法律聲明。

換句話說，美國法院允許hiQ爬取LinkedIn的數據。

hiQ在獲得裁定後還發表了一通言論，認為公共數據必須保持公共，互聯網的創新不應受到數據囤積公司不正當的競爭和限制。

雖然員工騎驢找馬這事做的不地道，其實老闆和公司HR也是在無時無刻不在上演著走馬觀花的戲碼。

大家都是為了尋找一個更好的歸宿嘛，無可厚非。

不過，我們換一個角度來想，員工是因為覺得自己的薪資配不上自己的能力了，所以才會騎驢找馬尋找下家，但是同時老闆卻因為覺得公司員工能力配不上那份工資所以才會走馬觀花找更好的員工。

那為什麼會出現這種認知偏差呢？

其實這裡涉及一個責任、權力和利益三者的問題，簡稱為責權利統一原則。就是說在任何一個管理單元上，責任、權力和利益，這三者必須要同時對等的發生在同一主體身上。

最近接觸一傢俬募基金的經理，老趙，做證券類私募的，他講了在他私募基金創立之初，招聘了一堆名校海牛哄哄的GP管理人，為了競爭，還分了兩個組，但是業績一直很差，兩個小組都承諾業績會長，但是效果卻很差。

後來老趙想了一個辦法，定了如下的規矩：

1.兩個小組各自帶領自己的團隊操作。

2.每個月底進行清算，哪個小組的業績最高，那麼會把兩個小組的獎金全部劃歸給業績高的這一組，另一組只有基本工資。

3.6個月進行一次總盤點，如果有哪個小組業績低於另一組5次以上，勝利的那個組的負責人有權利挑選失敗小組的人員骨幹，而剩餘的直接全部裁掉，重新招聘。

自從這個制度開始實施後，大概用了一年時間，業績蹭蹭往上翻，原來說自己業績做的很好了、盡了最大努力的GP管理人們，開始主動加班、做盡調、走訪公司做調研了。

其實老趙就是通過一個制度，把責任和他們可以獲得的權利、利益做了統一化的綁定。

我們試想一下，如果責任、權利和利益不統一，那麼會發生什麼事？

首先看權力獨大的情況，勢必會造成權力尋租。

比如GP管理人手裡握著10個億資金的投資權，這就是有了權力，可是呢，如果他業績做得好也不會給他100萬獎金，業績差呢，也不會罰他10萬。

正向和負向的激勵都不明晰，責任、利益分不清，權力過大，暗箱舞弊的衝動就大，然後就會出現貪腐行為，其實這就是因為權力大但是責任小而造成的必然結果。

我們痛恨很多貪腐行為，但是很多貪腐就是這樣產生的，權力大、責任小，把我們放在那個位置上，我們也未必能獨善其身。

法國管理學家亨利·法約爾把這種情況總結為「法約爾原則」，簡單來說，就是犯是有權力行使的地方，必須有責任規約。

其次來看利益獨大的情況，勢必會造成內耗衝突。

有一些私募基金公司以利誘人、以利驅人。

把員工的獎金和提成都給的特別到位，但是就是忘了給相應的權力，甚至連對應的責任都不給，這就會出現所謂的「肥缺」，這種崗位必然會造成上下級天天爭奪資源，引發各種衝突。

最後一種，就是責任獨大的情況，勢必會造成消極怠工。

責任大於天，但是權力很小，這必然會導致這件事沒法往前推動，除了事誰背鍋？不做事就不會做錯事；而如果是責任大但是利益小，也會導致這件事沒起來沒動力，幹多幹少一個樣，幹好乾壞一個樣，幹嘛那麼積極呢，消極怠工纔是多數理性員工的最優選擇。

以上這三種就是我們經常聽到的體制問題，所謂體制問題就是在系統設計的時候，沒有充分考慮到責任、權力和利益統一的原則。

一家公司，從總裁到前臺，所有的崗位都必須明晰責任、權力和利益統一的問題。

如果某位員工要離職，那麼就先從他所在職位的責任、權力和利益是否統一的角度先去審查，審查過了，他所承擔的崗位責任恰當，又有了對等的權力，同時做的好和壞都有對等的利益的時候，如果員工還要離開，那麼只能說明他有了更好的選擇和規劃。

如果發現他所在崗位責任、權力和利益不統一，那麼你就要像如何調配來適應他的崗位發展，畢竟每個人都是奔著更好的未來去的，如果你給不了一個公平、開放的崗位晉陞制度，那麼就不能怪員工要走了。

如果這種情況在你的公司經常發生，那麼審視一下，很有可能就是大家都不做事，或者是一把手在幹二把手的事，二把手在做三把手的事，而三把手在做最底層的事，最底層的人呢？都在抽煙泡茶看報紙，討論國家大事。

西遊記中佛祖如果一開始就找來齊天大聖孫悟空，對他說：潑猴，給你一個艱巨的任務啊，護送唐僧西天取經去唄。

孫悟空會怎麼回答他？一定是：給我殺好處啊，拿著賣白菜的錢去幹賣白粉的事？俺老孫不去！

這就屬於責任大，但是權力和利益小的情況。

如果佛祖再給孫悟空點權力呢？這樣說：你給唐僧做大徒弟，有權調動指派各路菩薩在關鍵時刻助你一臂之力，你可願往？

這樣孫悟空就會思量一下了：有權調兵遣將，不錯，不過還是不如直接在花果山舒舒服服做個大王來的舒服啊，不去！

如果佛祖再給孫悟空加點利益，那就不一樣了：好吧，潑猴，等你助力唐僧取得真經，我許你成佛，封為鬥戰勝佛，如何？

這時候孫悟空再傻也會答應了：嘿嘿，俺老孫去也！

我們每個人都是管理者，或大或小，達到一家公司，小到一個家庭，都可以使用責任、權力和利益統一的責權利統一原則。

比如用在家庭裏，你想讓你老公刷完，你可以說刷碗是你的責任，但是這樣就會冷冰冰的，估計你老公一個白眼就過來了。

如果你再補上兩句，你如果刷碗，可以調動孩子一起幫你，刷碗之後下個月零用錢加倍並且允許抽煙一包。

屁顛屁顛就去了。

好了，責權利統一原則你學會了嗎，還能用在哪些地方呢，在留言裏寫出來，和我過過招吧。

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