此系列文是喜马拉雅音频专辑《猎头成长30天又N天》的文字版。考虑到人分阅读型和聆听型。好事做到底，文字版也分享出来。（多少播放量？点开看就知道了。）

猎头成长30天又N天_教育培训在线收听-喜马拉雅FM?

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每个人在没有成熟起来之前，我们很容易陷入觉得别人手里的牌都是好牌这样的思维。别人家的老公帅，别人家的娃聪明，到了猎头身上就是别人家的客户就是好。其实，大部分的好都是后天培养出来的。好客户不是天生的，是需要我们用心培养/教育的。

谁都需要成长，个人也好，企业也罢。不进则退，永远有提高的空间。每个人对好客户的定义肯定是不同的。但是，以下四点应该是大家都希望的。

给予你信任——相信你说的话，

给予你支持——信息通畅，有效反馈，

愿意听取你的建议——能调整招聘需求，

付款及时——尊重你的劳动。

（若说底限期望，恐怕应该就是会付钱的客户。）

要客户做到这几点，必须是你对客户有影响力。你的影响力来自于客户对你的认可度，认可度来自于你的专业度，不可替代性。这些前面都有说过了，不再重复。今天想要说的是在你获得了客户的认可度之后，你想不想， 能不能去培养/教育（本文后面就用coach一词表意）客户。其实很多专业猎头顾问已经具备了coach客户的资格，但是却没有去实践，导致不能更上一层楼。

想不想是意愿。我们和客户是平等的，我们提供服务，他们提供报酬。作为合作伙伴，我们有资格提出合理化建议。也只有我们能够提出人才招聘建议了，我们的角色才算是从人才招聘的中介转变成人才发展的咨询师。其实，很多招聘的疑难杂症归结下来就是需求不合理。这种不合理导致了想要的人不想来，想来的人不符合。毕竟客户公司的人事也好，部门也好，都不是冲在市场第一线的人，他们接触的人才的深度和广度也不会有我们猎头大。很容易造成需求不符合市场情况，不符合自己公司情况。当然，这里说的不合理必须不是因为招聘人员的能力问题，而是因为客观的市场情况所导致的。否则就不是叫提合理化建议了，而是变成推托之词了。

光有意愿是不行的，还得具备coach的能力。让客户接受你的建议不是说单凭你一贯的表现就可以的，你得在这个具体的case里拿出真凭实据：摆事实，讲道理；有数据，有案例，有分析。你找了哪些公司，多少人，年限分布情况，薪资分布情况，技能分布情况，不考虑机会的原因是什么，你给出的建议是什么。基于对你的信任，你提供的报告才可能让客户相信，客户相信之后，才有可能去调整招聘需求。

证据提供本质上是由相信你的人拿给那些有质疑的人看的。你有没有本事拿出证据是你能不能coach客户的基石。你找不找得到真正的decision maker是能不能成功coach客户的关键。所以很多时候和HR争执是没完全必要的，你得想办法说服的是老板们。

一开始说到的好客户，除了付款及时这点外，其他三点是递进关系，不知道你有木有发现？给予你信任，给予你支持，接受你建议。Coach客户就是需要先取得信任，再获得信息，最后实现提供建议。能够做到coach客户的猎头顾问那绝对是拔尖的了。这背后需要些什么，你可以自己好好回顾一下之前的内容。可以说，之前说的内容都是基础之谈，但是把基础之谈做到极致了，那就顶尖了。好比做一个杯子，步骤就是那么几步，难点就是那么几处。做1个和做100个，马马虎虎做100个和认真真正正做100，最后的功力是不可能没有差距的。

靠天赋吃饭的人是极少数的，而且他们也未必不努力。想想王羲之小时候是如何练书法的吧。我相信看到这，你一定会燃起满满斗志，开启新一天的工作！

（1万小时的低水平重复是没有大用的，但是高水平重复则不然。相信未来属于更优秀的年轻人。站在前辈们的肩膀上，必然更加优秀。）

引申思考：

你有和你的老板，Leader，同事们，同行们讨论过这个话题吗？大家看法的不一致背后意味著什么呢？

真正意义上的第一次影响客户是在什么时候？或者你希望多久之后能拥有影响客户的能力？

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